从微商团队的角度来看，晋升比其他的激励体系更具长期性，能够鼓励成员的长期行为，减少成员流失。尽管晋升对于团队和成员都有着不可忽视的作用，但在现实里，晋升的诸多弊端导致结果并不能令二者满意。

1.晋升依据和路径不合理

某微商团队有一个总代理的职位空缺，想从团队的5个区域代理中选拔一位填补空缺。其中A区代理的呼声最高。A区代理工作勤恳认真，营销业绩最为突出。不仅如此，A区代理对待成员也和蔼可亲，细心指导成员工作，经常分享销售经验，使得该区的销售额总是遥遥领先。

但是经过该团队的领导集体研究后，决定由B区代理担任该职位。结果一公布，团队成员纷纷反对。原来，B区代理整天不务正业，不关心自己的代理工作，而是热衷于“拉关系”。当然，B区代理在团队中也有着特殊背景，所以销售业绩总是最后一名也没有被“降职”。不仅如此，B区代理的区域效益都是该区域成员努力创造的，B区代理并没有参与其中。

很多成员对这一结果感到非常愤怒，觉得晋升制度不公平，看不到发展前景，于是纷纷离职。

这个案例充分说明了微商团队的晋升依据和路径不合理的现状。微商团队发展过程中，管理者高度集权的制度占据了主要地位。这种制度容易形成特定的用人机制：任人唯亲。虽然职位晋升要求考虑成员的能力和素质，但是管理者才是掌握决定权的人。因此，在晋升的候选人里，与管理者关系亲近的人有更多的机会得到晋升。

中国有个传统叫作“尊敬老人”，其本意是尊重长辈，但在挑选人才上却被歪曲了本来的意思，变成了用人要按资排辈。微商团队大多还会使用这种按资排辈的用人机制，加上经验主义的影响，晋升机会优先考虑老员工。(www.daowen.com)

微商团队任人唯亲与论资排辈这两种用人体系是不公平的，它们使晋升体系无法全面发挥其激励作用。另外，这些不合理的晋升体系，过多地考虑关系亲近或资历较老的成员，让这些人晋升到不能胜任的职位上，降低了团队的工作效率。不仅如此，还会让一些有能力的成员得不到晋升，在人力资源上造成了浪费。

2.“彼得原理”现象严重

很多微商团队在初创时期，主要通过追加投资的方法来增加效益，对微商团队管理人才的要求不高，于是在选择管理人才上盲目提拔。在团队盲目提拔和成员盲目追求的双重影响下，部分成员就有可能被晋升到不合适的职位，这就是“彼得原理”。

这种情况就像把足球运动员放在了篮球赛场上，虽然二者都是团队比赛，都需要强健的体魄，但是在细节的运用上是不一样的。于是足球运动员在篮球比赛过程中，发现自己的天地应该是在绿茵场上。但是，篮球比赛已经开始了，不仅自己无法发挥长处，还影响了团队的成绩，造成了两败俱伤的局面。

在微商团队中也是一样的，把成员晋升到不能胜任的职位上，不仅达不到预想的效果，还会影响其他成员的发挥。而且，团队晋升的做法通常都是只升不降，这就很容易造成优秀成员的离开，造成人才流失。