针对国资委委派或推选董监事的激励，我国先后制定了一系列不同效力层级的制度规范。^[19]然而，现行激励机制主要建立在国资委相关部门规章及政策性文件的基础上，国务院有关行政法规及《企业国有资产法》等对其仅作了原则性规定，故难免部门立法的弊端且有效性不够稳定。虽然中共中央政治局近期通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对其进行了一定的修正，但该方案毕竟尚未转化为相关立法而难以依法执行。而国资委现行规范主要规定了对其委派董事的激励但无对监事的具体规定，对其推选董监事的激励则交给了公司自行处理。因现行激励性规范未得到国家立法授权且制定过程不够规范，其科学性与合法性均难以保障。具体而言，现行激励机制存在以下三个方面的缺陷。

（一）激励权主体错位且责任虚化

根据我国《企业国有资产法》第27条规定：国家建立国家出资企业管理者经营业绩考核制度，履行出资人职责机构应当对其任命的企业管理者进行年度和任期考核，并依据考核结果决定对其奖惩。而根据我国《公司法》，公司股东大会享有审批董事会与监事会报告，决定董事及监事报酬等职权。可见，在我国现行立法上，国家出资人代表的激励主体区分为两种情形：在国有独资公司，国资委委派的董监事其激励主体为国资委；而在国有资本控参股公司，国资委推选的董监事其激励主体则为公司本身。

但如前所述，国家出资人代表外在的董监事身份仅是便利其在公司中履行公务职责，对其激励当以其内在的公职身份为依据，现行公司法上公司的激励权实际仅当适用于公司的普通董监事。由于目前公司制国企一般为国有独资或控股，在国家出资人股东主体虚位的现实情况下，国资委委派或推选的董监事极易借助公司独立法人地位的保护，利用其在公司中的优势地位和公司自治机制，为自己设定所谓与市场接轨的激励机制，产生“天价年薪”与畸高福利等问题。尽管国资委规定，投资主体多元化企业由其推选董事的薪酬应当报国资委“备案”，但无实质性的约束作用；而在国有独资公司，企业负责人（含董事）的年度薪酬方案由企业拟定再报国资委审核，其中法定代表人的薪酬由国资委批复，其他负责人则仅需备案。可见，目前激励对象实际主导了激励权，激励权主体错位。

同时，根据《企业国有资产法》的规定：国资委等履行出资人职责机构不依法履行出资人职责造成国有资产损失的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人依法予以处分；履行出资人职责机构工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊尚不构成犯罪的，依法给予处分。可见，在现行立法上，国资委相关人员不依法行使激励权的法律责任主要是行政处分，而目前国资委相关规范并未规定其自身的法律责任，所谓“依法”给予其处分依据何在不得而知。而在公司作为激励主体的情形下，对公司董监事的激励由股东大会决定，但股东大会作为责任主体欠缺主体性条件。可见，在目前激励机制国家立法缺失的现实条件下，激励主体的法律责任虚化，激励机制的运行缺乏法律责任保障。

（二）激励依据片面化且激励方式过度市场化(www.daowen.com)

一方面，激励依据片面化。根据现行考评与薪酬管理规定，国资委委派董事的薪酬结构由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。其中，基本年薪是年度基本收入并按月支付，绩效年薪与任期激励则与年度和任期经营业绩挂钩。对国有控参股公司中国资委推选的董监事，其薪酬方案则由公司依其经营业绩决定并报国资委备案。可见，国家出资人代表的激励与其“经营业绩”紧密相关。而目前对其“经营业绩”的考评，无不是将国有资产保值增值和股东价值最大化作为对其考评的首要标准。即使对军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业，也仅规定年度与任期考评“可以”而不是“必须”优先考虑政策性目标的完成情况。可见，现行以“经济绩效”为中心的考评指标导致其激励依据的片面化，其“经营业绩”中本当包含的公共性目标被“经济绩效”覆盖，国家出资应当承担的公共性职责被弱化，社会公共产品与服务严重不足。

另一方面，激励方式过度市场化。对国资委委派或推选的董事，目前的激励方式主要体现为基本年薪和绩效年薪，在国有上市公司还包括公司实施的股权激励计划，此外职务消费以及福利补贴等事实上也为其隐性激励方式。然而，年薪制以人力资本理论为依据，其实施的前提是必须存在一个完善的企业家市场。但目前国资委委派或推选的董监事并非市场机制选择的结果，而是其任命或推选的“官员董事”与“官员监事”。而股权激励方式在目前国有公司普遍欠缺客观的价值评价标准且内部人控制严重的现实条件下，极易被董事等公司管理层操纵而侵蚀国家出资人等股东的利益。至于职务消费与福利补贴等隐性激励，因其由企业自行确定再报国资委备案，其标准更是畸高离谱。依法学之视角，目前所谓的年薪制等实际符合关联交易的特征，国家股东的“虚位”以及董事会和经理层实质上的人员混同加剧了其激励机制的扭曲，而其根本原因还在于董监事代表人的私法定位。但如此一来，其一方面享受着企业的高薪，另一方面又享受着官员的待遇，随时转换于“官场”与“市场”，在企业经营中通过短期行为提高其“经营业绩”而获得巨额回报，忽视了其本当承担的公务职责。

（三）激励程序封闭化且激励监督弱化

其一，从基本年薪的确定程序看，目前规定国资委委派董事的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相“联系”，但如何联系却无具体可操作性的规定。其一般由企业自行制订方案并报国资委审核或备案，仅需企业与国资委双方认可即可。其二，从绩效年薪的确定程序看，国资委按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果由企业一次性提取并分期兑现：其中绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%根据任期考核结果延期到任期考核结束后兑现。而在此过程中，国资委对激励的依据即年度与任期考核结果，仅向企业主要负责人及本人反馈而无需向企业职工公开，且绩效年薪由企业自行提取并兑现，可见其激励仍只在企业与国资委双方之间进行。其三，从任期激励的确定程序看，目前规定在综合考虑中央企业负责人整体薪酬和考核对象薪酬水平的基础上，根据任期考核结果给予相应的任期激励。但何谓“相应的”任期激励当前并无规定，那么其也只能在国资委与其激励对象之间内部确定。此外，作为中长期激励方式的股权激励计划、职务消费和福利补贴等隐性激励方式，目前规定由企业自行确定后报国资委备案再实施，显然也为企业所主导。总之，目前各项激励措施的制定及实施均只在国资委与其激励对象之间进行，其激励程序的封闭化导致了激励监督的弱化，难以避免过度激励而侵蚀国家出资人等股东的利益。

综上，目前我国对企业中国家出资人代表的激励，因激励依据仅限于国资委部门规章及相关政策性文件，尚未经法定程序转化为国家层面的激励制度，其立法的科学性及合法性均存在问题。尤其是对董监事代表人私法定位的激励措施，无法督促其在企业中积极履行国资经营监督之公务职责，丧失了其作为国家出资人代表的基本作用。因此，我们只有基于其公务职责的职能定位，构建基于其公法身份的激励机制，才能克服现行立法的弊端，实现对其公务激励的目的。