本研究已经验证了主动性人格对员工积极前摄行为具有正向影响。由于人格是一种相对稳定的个体因素，所以商业银行应从招聘选拔阶段开始，需要对应聘者是否具有前摄性特质进行有效识别，从控制的角度讲，这属于一种事前控制，将组织对职位的要求与应聘者的前摄性特质相匹配，同时也有利于组织对工作过程中员工积极前摄行为进行有效的激发。

（一）将主动性人格与积极前摄行为经历测量纳入人员选拔评价体系

企业可以分别将主动性人格测量（PPS）与前摄行为经历测量（PROBIO）纳入人员选拔体系之中。由于传记式问题可以捕捉人类亚群体之间系统性、持久性的差异（Schmitt et al， 1999），因此，它经常被用于人员甄选过程中去预测应聘者进入组织之后可能的绩效表现。通过传记式问题预测员工积极前摄行为，主要是基于个体过去的行为与经历可以预测未来绩效的原理（Owens & Schoenfeldt，1979）。欧文斯（Owens，1968，1971）提出的开发式整合模型与斯托克斯（Stokes et al，1989）提出的生态模型，可以进一步解释传记式问题对于个体行为的预测能力。一方面，开发式整合模型强调个体之间的差异是源于开发模式的不同，个体的开发模式主要受到生活经历的影响（Owens & Schoenfeldt， 1979）。个体从先前的生活经历中获得学习体验，并且倾向于选择与先前经历类似的新环境工作和生活，而且个体在相似的环境中可能会有更好的表现。所以，传记式问题对行为的预测能力在于它捕捉到的个体过去的行为经历可能也正是新的工作环境所需要的。另一方面，生态模型关注人类动机导致个体自主选择情境模式，即个体总是倾向于选择那些能够得到奖励的情境，而拒绝那些非奖励性的情境（Mumford & Stokes， 1992）。上述两种模型均说明如果个体在过去总是表现出某些行为，那么在未来他还是依旧会表现出这些行为。这意味着过去经常会表现出积极前摄行为的员工，在未来仍会按照原有的行为模式去完成相似的工作。因此，在招聘选拔过程中，通过询问应聘者在以往工作中积极前摄行为的表现情况，可以对其在未来工作中是否会依然表现出积极前摄行为起到一定程度的预测作用。

（二）将积极前摄行为经历测量与职位类型相匹配

以商业银行信用卡部门员工为例，根据前文质性研究与量化实证研究得出的结论，员工积极前摄行为包括五种具体类型，可以分为两个维度，即任务性积极前摄行为（积极服务行为、问题与机会搜寻行为与积极问题解决行为）和参与性积极前摄行为（建言行为与议题营销行为）。从角色期望视角分析，银行对员工的角色要求会根据职位类型的差异而有所不同。这表明组织并不要求每位员工均能表现出上述五种积极前摄行为，而是要根据职位类型而有所侧重。本研究按照银行信用卡部门的职能分工，将其内部的职位主要分为四种类型：风险管理类，主要负责对客户或企业用户的信用风险进行审查、评估与管控等工作；市场营销类，主要负责针对信用卡产品，进行营销方案策划与推广等工作；行政管理类，主要负责信用卡部门的行政管理工作；产品开发类，主要负责对信用卡功能进行设计与开发等工作。(www.daowen.com)

本研究从企业对员工角色期望的视角，将人员选拔过程中对积极前摄行为经历的测量与职位类型进行匹配，如表6-1所示。在人员甄选过程中，对于应聘不同类型职位的个体，组织在搜集先前积极前摄行为经历的过程中，侧重点应有所不同，具体地讲：（1）对于风险管理类职位，由于对信用风险进行评估需要各种全面、及时、准确的信息，这些信息的获取不一定只限于客户提供的相关资料中，因而，需要从事信用风险管控的员工通过各种途径及时搜集关键业务信息，同时，还要根据自己的工作经验与对信息的洞察力作出前瞻性的判断，并敢于向组织表达自己的观点与想法。所以，针对此类职位的积极前摄行为经历询问需要关注问题与机会搜寻行为和建言行为。（2）对于市场营销类职位，一方面，由于其在组织内属于一线部门，在日常工作中，与客户的互动交流最为频繁；另一方面，担任此类职位的员工对于其所在银行的信用卡市场占有率的提升、信用卡生态系统的发展等具有直接影响，因此，企业期望从事市场营销类职位的员工能够表现出全部的积极前摄行为。（3）对于行政管理类职位，主要负责处理信用卡部门的行政事务，在工作过程中需要充分发挥个体的协调能力、组织能力与沟通能力等，克服各种困难，能够沉着冷静并灵活处理各种突发状况，为信用卡部门的正常运营提供支持与保障。因而，在对此类职位进行人员选拔时，需要侧重获取应聘者关于积极问题解决行为、问题与机会搜寻行为以及建言行为的过去经历，以便有效预测其入职后的行为绩效。（4）对于产品开发类职位，从事这类职位的员工需要广泛全面地挖掘客户需求，进行市场细分，试图预测客户需求，并且在工作中需要其他部门，尤其是市场部门的支持与配合，而且在开发新产品过程中会遇到无法预知的困难，甚至是挫折与失败。担任此种类型职位的员工还需要具有开放性的思维，敢于表达各种新观点或新思路，并能够在组织中推行一系列的新产品策划方案等，所以，此种职位类型在人员甄选过程中，需要侧重了解应聘者先前的积极问题解决行为、问题与机会搜寻行为、建言行为与议题营销行为的表现情况。

表6-1　职位类型与积极前摄行为经历测量的匹配关系

资料来源：作者编制。