根据前文的假设检验结果，支持性组织氛围分别在主动性人格与积极前摄行为的关系之间、任务自主性与积极前摄行为的关系之间起到正向调节作用。因此，在组织内部营造支持性组织氛围，可以使具有主动性人格特质的员工更易表现出积极前摄行为，或者使员工在完成自主性较强的任务过程中更愿意表现出此类行为。支持性组织氛围的营造关键在于，企业通过相应管理实践努力提升员工的组织支持感。具有支持性组织氛围的企业会表现出一些特征，例如，员工之间多向而不是仅有纵向的人际沟通，领导与下属之间高水平的信任，强调自我管理，员工之间的互助合作，推行参与式管理等。结合卢桑斯等（Luthans et al，2008）对于支持性组织氛围的界定，商业银行可以从制度支持与领导支持方面，对现行管理实践进行优化，其中，制度支持包括企业通过相关人力资源管理制度来增强员工的组织支持感，降低积极前摄行为结果可能给员工带来的潜在风险，使员工敢于表现出此类行为。领导支持包括提供给员工的工具性支持与情感性支持，增强其超角色自我效能。

以下是一些关于管理实践优化的具体指导性建议。

（一）完善人力资源管理制度，增强员工的组织支持感

商业银行可以通过人力资源部定期开展员工组织支持感调查，及时掌握员工对于组织支持的需求与期望，特别是需要了解员工对于现行各项管理制度的普遍意见，可以为支持性组织氛围的营造工作提供参考信息，还可以根据员工调查的反馈意见，对现行的人力资源管理制度进行全面优化，提升员工的组织支持感。主要包括：（1）在人员配置方面，岗位竞聘过程中要明确职位晋升路线，使员工可以根据自身具体情况，做好个人职业生涯规划与管理，让员工充分感受到组织对其职业生涯发展的支持。（2）在工作流程方面，通过内部网络建设，对于非商业机密信息可以在各部门之间实现共享，便于员工在工作过程中快速获取有效信息，降低信息搜寻成本，提高工作效率，使员工感受到组织通过优化管理制度，为其顺利完成任务提供充足的信息资源。（3）在沟通机制方面，将参与式管理思想融入管理制度之中，为组织内的多方向沟通创造条件，突破管理层级与部门边界的壁垒，鼓励上级与下属之间、职能部门之间围绕工作任务进行充分沟通与配合。（4）在培训方面，完善培训效果反馈制度。在每期培训过程中的关键节点，均要给予参训员工及时的信息反馈；规范培训需求调查制度，人力资源部应联合各部门经理人员定期开展员工培训需求调查，全面了解并分析培训需求，针对不同群体提供相对应的培训方案，满足员工提升自我工作能力的需要，使其感受到组织在人力资源开发方面对员工的有效支持。（5）在绩效考核方面，通过绩效评价制度改革，鼓励员工承担风险，在工作过程中引入试错机制，使员工敢于表现出积极前摄行为。总之，商业银行应通过对现行人力资源管理制度进行改革，向员工提供制度层面的支持，科学有效地激发员工积极前摄行为。(www.daowen.com)

（二）促进领导者为下属提供工具性与情感性支持

组织内的领导者应在其职权范围内，积极为下属提供工具性支持与情感性支持。主要包括：（1）在任务流程中，增加与员工的沟通频率，通过正式或非正式面谈，及时掌握任务完成进度，特别是需要了解他们在执行任务过程中遇到的难题，以及需要组织提供哪些资源与帮助，这些资源包括物质资源、关系资源、技术资源等，使员工在工作中能够获得充足的资源支持，为员工积极前摄行为的产生创造条件。（2）在日常工作中，管理者往往被员工看作组织的代言人，根据社会交换理论，员工一般会将上级主管对待他们的好与坏理解为组织支持程度的象征，因而，领导与下属之间的人际互动是影响组织支持感程度的重要因素之一。在管理过程中，领导者应尽力保持部门内的分配公平与程序公平，平等地对待每位员工，提升自身职业素养，消除性别歧视、地域歧视或民族歧视等，协助员工进行职业生涯规划与开发，有效维护员工的组织公平感，有利于增强员工的组织承诺，促进个体目标与组织目标紧密结合，使个体能动性在实现组织目标过程中发挥有效作用。（3）积极转变领导方式，例如，崔（Choi，2007）[4]提出支持性领导对员工建言行为具有促进作用。根据领导成员交换关系理论，在高水平的领导成员交换关系下，下属可以得到领导较多的关心、尊重与支持，并且拥有更多的机会表达出自己关于工作的真实想法，使员工能够感受到上司给予的情感支持，促进其表现出积极前摄行为。（4）加强领导与下属之间的信任。根据认知理论，信任感建立在领导与下属对彼此双方的感知结果基础上，因而，作为领导者应当严于律己，加强自身的道德修养，在组织中树立良好的威信，积极与员工建立信任关系，消除员工在表现出积极前摄行为时的顾虑，有效调动其工作主动性。