（一）主动性人格的直接影响效应

互动心理学派强调个体行为是一种持续性过程的结果，该过程表现为个体特质与情境特征之间的多向互动或反馈。[1]社会认知理论将这种互动过程进一步解释为个体、行为与环境之间的三元交互决定模式（又称BPE模式），即个体（Person）、行为（Behavior）与环境（Environment）三者之间持续地相互影响（Bandura，1986）。这表明个体行为不只是对其所处状况的一种反应，还可以改变状况或扭转局面。这种互动过程从个体角度可以解释为：认知、情感、动机因素与个体能力对行为具有重要影响。在个体、行为与环境的交互过程中，三者之间的相对影响不仅根据活动与境况而产生差异，而且在不同个体之间也会有所区别（Bandura，1986）。前摄行为与其他任何行为一样，会受到个体特征与情境因素的影响（Crant，2000）。而人格作为个体内在稳定心理特征的总和，属于个体特征中的重要因素之一。格兰特（Crant，2000）提出主动性人格是影响前摄行为的稳定的个体差异变量，它是指个体采取主动行为影响周围环境的一种内在的稳定倾向（Bateman & Crant，1993）。具有主动性人格特质的个体会相对较少地受到环境约束，能够改变环境，识别有利机会，采取一系列主动行为，主动选择甚至创造条件，尽可能获得较高的工作绩效（Seibert，Crant& Kraimer，1999）。根据文献梳理，主动性人格对积极问题解决行为、个体创新行为、战略浏览行为、职业主动行为、议题营销行为、尽责行为、建言行为、反馈搜寻行为等前摄行为具有预测作用（Crant，2000；Parker et al，2006；Rank et al，2007；Parker et al，2010）。由此可以提出以下假设：

H2a：主动性人格对员工积极前摄行为整体及两个维度（任务性和参与性积极前摄行为）均具有显著的正向影响。

（二）主动性人格对员工积极前摄行为的间接影响

现代组织结构日益趋向扁平化，组织内的权力结构呈现分散化的特点，而且组织变革周期不断缩短，为了应对外部环境的复杂多变，当代企业愈发需要具有主动性并能够实现自我管理的员工。具有主动性人格特质的员工，为了改变现状或扭转局面，会在实现这一目标的过程中完成多项任务，扮演多重角色（Parker，1998）。根据班杜拉（1986）的自我效能理论，员工在上述过程中会产生一种自我信念，这种信念对个体行为和选择具有动机激发作用。所谓自我信念是指人们对成功达成特定目标所需行动过程能力的预期与判断，即自我效能。根据社会认知理论，自我效能是一种认知因素，它就如同自我概念、自尊一样，描述的都是一种主体自身现象，是主体以自身为参照对象，对自身进行的反思和评价。[2]帕克（Parker，1998）结合前摄行为的特征，对自我效能的概念进行了拓展，提出超角色自我效能（Role Breadth Self-Efficacy），即个体对于能够完成一系列前摄性、人际沟通和整合性活动的自我信念，这些活动已经超出了规定的职责范围。根据超角色自我效能的概念发展脉络，其本质属性与班杜拉的自我效能概念是一致的，都是强调个体对于完成某种任务或目标的自信程度，而且具有高自我效能感的人倾向于积极主动地适应和改变环境，努力克服困难，获得更高的成就。帕克等（Parker & Sprigg，1999）通过量化研究验证了主动性人格与超角色自我效能之间正相关，[3]国外一些研究也证明了超角色自我效能可以预测员工前摄行为，例如其对建议改进行为（Axtell et al，2000）、积极问题解决（Parker et al，2006）与主动工作绩效（Griffin et al，2007）具有预测作用。而且，帕克等（Parker et al，2006）通过实证研究证明主动性人格通过超角色自我效能影响前摄性工作行为。这表明超角色自我效能具有动机性，能够在发挥主体作用过程中伴有动机作用的特性，比如它决定着个体的行为和对环境的选择、行为的持久性、行为努力程度以及行为成就。因此，本研究提出以下假设：(www.daowen.com)

H2b： 超角色自我效能在主动性人格对员工积极前摄行为的影响过程中具有中介作用。

根据员工积极前摄行为的内涵，其最终结果是要实现个体与组织的双赢，有利于组织绩效的提升，所以，能够表现出此种行为的员工具有对组织目标的承诺与组织成功的责任感，甚至他们认为对其所在的部门、部门目标或组织目标等具有心理所有权，这反映出员工在工作过程中表现出了柔性角色导向（Flexible Role Orientation），具有柔性角色导向的个体会将他们在组织内的角色界定得较为宽泛，比如会将一些职责范围之外的工作看作自己需要负责的事情（Parker et al，1997）。帕克等（Parker et al，1999）发现主动性人格与柔性角色导向之间正相关。因此，具有主动性人格特质的员工更可能扩展自己的工作职责边界，主动地将更多的任务与问题纳入自己的职责范围之内。当员工完成这一系列目标之后，他会感受到成就感。截至目前，已有一些国外学者验证了柔性角色导向对前摄性工作行为的积极影响效应（Axtell et al，2000；Howell &Boies，2004；Parker et al，2006）。具有柔性角色导向的员工为了维系现有客户，可能会主动承担一些职责范围之外的任务，因而更有可能表现出积极服务行为。这类员工一方面会将团队目标与自身职责联结更加紧密，为了保护工作团队利益，其可能会主动地说服决策者，即表现出议题营销行为；另一方面，其比较关注组织内部存在的问题（Parker et al，1997），会有更强烈的建言行为意愿，想要帮助组织解决现存的问题。具有柔性角色导向的员工拥有较高的责任感（Parker et al，2006），会将实现部门或组织目标当作自己的义务，在工作过程中更加投入，主动搜寻关键业务信息，提前采取行动避免任务失败，因而，可能会表现出积极问题解决行为和问题与机会搜寻行为。因此，本研究提出以下假设：

H2c： 柔性角色导向在主动性人格对员工积极前摄行为的影响过程中具有中介作用。