在开放式编码阶段，我们针对原始资料进行概念化与范畴化，但范畴之间的关系尚需厘清。主轴编码目的在于发现和建立范畴之间的关联，用来表明资料中各部分之间存在的逻辑关系，并进一步将现有范畴区分为主要范畴（Category）与次要范畴（Subcategory）。[17]因此，需要采用一种典范模型作为研究工具，即通过所分析的现象、条件、脉络、行动/互动的策略和结果，将各种范畴之间的联系建立起来。[18]

典范模型包括：因果条件、现象、脉络、中介条件、行动/互动策略与结果六个方面。这六个方面有助于研究者将众多范畴区分为主要范畴与次要范畴，并建立逻辑关联。其中：

因果条件（Causal Condition）是指使某个现象发生/发展的条件或事故等。

现象（Phenomenon）是指针对具有核心地位的现象会有一组行动或互动的策略发生。

脉络（Context）是指一个现象在它所面向的范围中位置的综合。脉络是行动或互动策略之所以发生的一组特殊条件。

中介条件（Intervening Condition）是指在某一特定脉络中，针对现象所采取促进的或抑止的行动/互动上的一种结构性条件。

行动/互动（Action/Interaction）策略是指面对现象在其中介条件下所采取的管理（Manage）、处理（Handle）及执行的策略（Implenmention Strategy）。

结果（Consequence）是指采取的行动/互动策略所引致的结果。

本研究根据上述编码典范所涉及的六个要素，将开放式编码提出的43个范畴分别放入相应位置，使得范畴之间的潜在关系得以浮现。在典范模型中，被其他范畴解释和说明的范畴即主轴编码所要发展的主范畴，处于因果条件、脉络、中介条件、行动/互动策略与结果位置的范畴为副范畴。然而，由于人类行为具有多因性，个体行为的产生需要嵌入社会关系网络之中，因此，单一现象不可能只与其他某些确定现象形成既定关系。这使得在主轴编码过程中，发现同一个范畴在不同的典范模型中会重复出现，并且在模型中的位置也许相同或者不同。而且，在编码过程中，我们发现开放式编码提取的43个范畴均未能出现在典范模型中现象的位置，这表明它们不能作为主范畴，因此，需要将已经搭建的现有关系模型与相关文献进行持续性对比，进而归纳提炼出主范畴。最终在主轴编码阶段，本研究发展出7个主范畴，以下将分析每个主范畴的典范模型。

（一）主范畴一：积极服务行为

信用卡部门内的客户关系类岗位的工作自主性较强，在其员工手册中没有很详细具体的操作指导，只要能完成任务目标，在不违规的情况下，工作过程完全由自己来决定；但是与柜台员工相比，任务较为复杂，突发状况也随时会出现，员工自身感觉对工作结果的控制程度较弱，感觉工作结果存在较高的不确定性。然而，具有主动性人格特质的员工，在工作过程中积极主动，执着坚韧，不惧困难，追求完美。他们通过主动与其他部门同事合作，平时在工作中能够维护好同事之间的人际关系，并且具有助人为乐的精神。在向客户提供服务的过程中，会留意一些重要信息，以便预测现有客户需求，并挖掘潜在客户需求。而且，对于客户提出的要求，虽然有些是超越了自身职责范围，但还是会努力去完成，尽量满足客户需求，迎难而上，体现出较高的敬业度。坚持采取积极服务行为的员工，最终能够在维系老客户的同时，也能发展一定数量的新客户，出色地完成工作任务，实现个人与组织的双赢。主范畴一的典范模型如表3-5所示。

表3-5　主范畴一的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（二）主范畴二：建言行为

具有主动性人格特质的员工更易向一些凸显的或长期存在的问题发起挑战，希望通过自己的言行能够为组织带来一些改变。在工作过程中，这类员工敢于指出现存问题，觉得这是对组织负责的表现，同时，追求事业上的成功，享受成功所带来的满足感。员工觉得所在部门领导鼓励同事之间相互交流，感到在工作过程中能够受到上司的关注，能够及时获得工作所需的资源，员工能够充满自信地向领导反映他们所发现的问题，试图使工作流程或管理制度有一些良好的改变，在这一过程中可能还需要与领导或同事沟通，哪怕所有人都反对，也会坚持自己的观点。最终，自己的合理化建议能够向上层管理者表达出来，可以维护组织利益。主范畴二的典范模型如表3-6所示。

表3-6　主范畴二的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（三）主范畴三：议题营销行为

部门或工作团队主管追求事业上的成功，具有较强的成就需求，而且具有多年的成功方案推广经验，也一直受到领导的信赖。每一次当策划方案设计出来之后，都会及时向领导汇报，如果领导提出异议，部门主管会马上组织下属修改方案，直到领导满意为止。在方案推广过程中，还要努力说服关键决策者，可以采用印象管理方法，获得决策者的认同与支持。最终，在整个团队的共同努力下，设计方案在组织内得到成功执行。主范畴三的典范模型如表3-7所示。(www.daowen.com)

表3-7　主范畴三的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（四）主范畴四：积极问题解决行为

员工在工作过程中的行为表现是以完成任务为目标的，并且具有主动性人格的员工能够主动地响应工作任务，期望能够实现卓越绩效。当他们在工作中遭遇失败、身陷逆境之中时，能够沉着冷静，灵活应对，深入分析导致失败的原因，总结经验吸取教训，在未来的工作中能够预先阻断不良因素干扰，避免问题再次发生。主范畴四的典范模型如表3-8所示。

表3-8　主范畴四的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（五）主范畴五：问题与机会搜寻行为

根据访谈记录得知，信用卡部门在商业银行中属于业务一线部门，可用“市场最前沿，竞争最激烈”来概括此类业务所处的外部环境。在信息革命时代，信息的获取与传播速度不断升级，致使外部环境变化更加迅速。员工为了降低工作结果的不确定性，增强对工作结果的控制程度，通过有意识地增强自身对有效信息的敏感性与洞察力，凭借各种途径主动搜寻外部环境信息，捕捉关键业务信息，实现对环境的扫描，提升自身的工作绩效。主范畴五的典范模型如表3-9所示。

表3-9　主范畴五的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（六）主范畴六：工作协商行为

具有主动性人格特质的员工，在入职的初始阶段，如果感到现任岗位与自己的职业预期不一致的话，他/她会通过各种途径去努力改变现状，调换工作岗位。比如，员工会通过动用人际关系，主动协调上述问题，最终实现岗位调整，这也是员工自主地进行人岗匹配的过程。主范畴六的典范模型如表3-10所示。

表3-10　主范畴六的典范模型

资料来源：作者整理编制。

（七）主范畴七：职业主动行为

具有主动性人格特质的员工，普遍具有较强的晋升意愿。他/她一方面，会预先将自己的各项素质与期望的职位对比，例如，教育水平、管理能力等；另一方面，他/她还会向同事中的“前辈”咨询与期望职位密切相关的问题，结合自我评价结果，制定能力提升计划，比如，制定学历进修计划或利用业余时间“充电”，累积管理知识与技能，目的就是为了实现自己预先制定的职业生涯规划。主范畴七的典范模型如表3-11所示。

表3-11　主范畴七的典范模型

资料来源：作者整理编制。