（一）员工前摄行为的激发与机制控制

员工前摄行为具有双面性，一是可分为积极的与消极的前摄行为，两种类型对组织的创新绩效会产生截然不同的影响；二是同一种前摄行为在不同的组织中也会有相反的作用。现有研究侧重对积极前摄行为的探索，而忽视了对消极前摄行为的关注。这可能与前摄行为研究的起源学科有关，该学科更强调以积极的心态和个体对幸福生活的追求，主张对个人自身正能量的激发。但是，在创新过程中，员工消极的前摄行为是客观存在的。例如，当具有前摄型个性的员工误判工作情景之后，可能会有意地消极怠工，降低工作绩效。因此，应将消极前摄行为的抑制纳入研究体系，类似对人类神经系统的兴奋与抑制功能的探讨，在创新过程中，如何激发有利于组织的前摄行为，并抑制消极的前摄行为，是将个体目标与组织目标有机地联系起来，最终达到目标融合的有效途径。在管理实践层面，企业可以考虑重建适合的源创新文化，营造支持创新的组织氛围等。

（二）中国情境下的本土化探索

对员工前摄行为的情境适应性不可忽视，现有研究主要基于西方情境下进行的，缺乏结合中国情境的主题研究。如果将创新情境中的员工前摄行为纳入中国的组织、文化和人际互动等本土化情境特征之中，有望得出更多有价值的研究结论。比如，中国传统文化注重“中庸”与“和谐”，员工在工作场所中更倾向于顺从、从众的行为倾向等。这些文化因素都会深刻影响员工前摄行为，并得出有别于西方情境的研究结论。同时，还应特别关注对员工前摄行为的评价体系、评价结果与组织情境之间的关系。现实中，员工的前摄行为不一定都能得到上司的表扬与认可，比如，下属的谏言行为往往被领导认为是出风头或出于自身利益的表现，这与特定的组织文化相关。对于有益于组织的前摄行为，企业期望员工能够持续地表现出来，但员工对于前摄行为评价结果的感知反过来会影响这种主动行为的持续性。因此，探索组织情境因素对员工前摄行为评价的影响机制，可为组织激励员工持续不断地产生积极前摄行为提供理论和实践依据。

（三）基于创新过程的理论模型构建(www.daowen.com)

已有学者试图将员工前摄行为的研究系统化，例如，格兰特（Crant，2000）按照组织行为学的研究范式，将员工前摄行为进行了一般性与特殊性划分，并将其影响因素与影响结果进行了整合。但是在员工前摄行为的整合模型中，很少涉及对创新过程的关注，这与模型的构建目的有关。在构建前摄行为整合模型时也存在两难选择，即如果过多强调整合模型的普适性，则不可能过多关注创新情境的特殊性，反之亦然。因此，关注特定情境和研究目标的模型构建与检验也是未来的研究方向之一。例如，可以根据创新过程来构建员工前摄行为的整合模型，并比较不同创新阶段下的整合性模型的差异性与关联性。

（四）基于商业创新与组织能力匹配的员工前摄行为开发研究

谢德荪将创新分为科学创新与商业创新：前者可称为始创新，包括提出新的科学理论、研发新产品及新科技[12]。他指出，仅通过科学创新未必能够赢得组织的持续竞争优势，企业若要在激烈的市场竞争中获胜，离不开商业创新。商业创新是指创造新价值，可分为流创新与源创新。流创新主要是通过优化企业自身资源来使现有价值链获得增值；而源创新是利用企业本身资源有效组合外部资源，以实现新理念的价值。企业可以通过改进生产工艺、降低生产成本等流程管理来实现流创新，通过构建面向双面或多面市场的平台，建立强大的创新支持生态系统实现源创新。这两种商业创新的顺利实现均需要相应的组织能力与之匹配，比如，流创新需要组织具有高效的成本控制能力，而源创新需要更强的人际关系网络的构建能力。由此形成商业创新类型与组织能力的不同组合构型，不同的构型会影响企业对创新情境下员工前摄行为类型的期望，并决定了企业需要选择与构型相适应的前摄行为及其开发路径。

综上所述，创新情境下的员工前摄行为研究尚处于起步阶段，除了系统的理论挖掘之外，例如，概念界定、类型与维度划分、测量手段创新等，对激发机理与作用机制的探讨有待于实证的支持。而且，对现有成果需要更高层次、多学科视角的整合，以构建更具有普适意义的研究模型。国内学者对这一领域的关注不够，但结合中国情景进行的本土化研究，可望得出更多的研究成果。