通过对已有研究的归纳总结，发现学术界虽然对于员工前摄行为的研究已经取得了一定数量的理论成果，初步形成一定的研究体系，但对积极前摄行为的关注程度尚显不足，有待于进一步深入挖掘与探索。

（一）员工积极前摄行为的内涵尚未得到明确界定

通过文献回顾，虽然已有学者将员工前摄行为分成利己型、亲社会型与利组织型3个维度（Belschak & Hartog，2010），但是其中的利组织型前摄行为并不等同于本研究提出的员工积极前摄行为，因为前者的结果只是对组织绩效产生正向影响，但是后者的结果是实现个体与组织的双赢。因此，截至目前，学术界也尚未明确提出积极前摄行为的概念，同时也没有对其内涵进行明确、清晰的界定，这可能也是导致员工前摄行为研究领域对其关注不够的根本原因之一，因为概念内涵的界定是研究工作的基础，这个部分缺失的话，后续相关研究都不能顺利进行，所以，在对员工积极前摄行为的类型、维度与激发机制进行探索之前，必须要对其内涵进行明确界定，为后续研究奠定基础。

（二）现有员工前摄行为的具体类型识别方法缺乏规范性

现有研究对于员工前摄行为具体类型的识别，主要是以员工前摄行为的三项特征为标准，从现有文献中依据理论逻辑推理而得出的，所以会遇到具体行为类型之间存在概念内涵或外延的交叉重叠问题。这表明现阶段缺乏科学规范的研究方法，来指导研究者对员工前摄行为的具体类型进行有效识别。因此，从理论到理论的推导过程存在一定的局限性，对于现实工作环境中员工积极前摄行为的识别更加适合扎根理论方法，因为此种质性研究方法是基于现实资料来构建理论的。而且，在具体操作流程方面也是具有规范性的指导与要求，可以保证结果的科学性、合理性与有效性。(www.daowen.com)

（三）缺乏中国情境下的员工积极前摄行为研究

当前学术界对员工前摄行为的研究主要在西方国家情境下展开的，因此，其研究结论在中国情境下的合理性有待于进一步验证。员工积极前摄行为具有情境依赖性，具体类型可能会根据价值观、行业类型等情境因素的变化而改变。根据霍夫斯泰德的国家文化维度模型，中国文化呈现出权力距离高、崇尚集体主义导向以及长期取向的特征，这说明相对于西方国家，中国员工在工作情境中所表现出的积极前摄行为必然有其特殊性。因此，本研究基于中国情境，以信用卡消费金融领域的员工为研究对象，探索积极前摄行为的类型、维度与激发机制是具有一定的理论价值与现实意义的。

（四）对员工积极前摄行为的激发机制研究尚显不足

尽管已有学者对员工前摄行为的形成机制进行了理论探索与实证研究，但这些研究成果，主要还是从心理学的视角，关注其内在的形成过程，忽视了作为企业方，其真正期望的是员工能够表现出积极前摄行为，并且，不同类型的前因因素可能对员工积极前摄行为各维度具有不同的影响效果，因此，未来需要在有效识别员工积极前摄行为具体类型的基础上，提炼其维度结构，并检验各种前因因素对各项维度的影响效果，旨在探索员工积极前摄行为的激发机制，并从管理学视角出发，剖析企业如何通过设计相应的管理实践去有效地激发员工的积极前摄行为。