20世纪60年代，认知理论的发展为动机理论的研究提供了新视角，学者们的关注点从动机因素本身转向其对个体行为的影响过程。其中，期望理论与公平理论作为当代动机理论的重要内容，从个体认知过程出发，向早期动机理论对员工行为具有被动性的假设提出质疑，它们强调心理过程在个体对环境刺激的反应过程中的重要性。根据行为主义观点，员工在接受组织或主管所布置的任务时，会存在一个认知过程，即员工会对工作任务进行重新定义，这意味着员工对任务的认知结果未必等同于组织或主管所期望的。

弗罗姆（Vroom，1964）提出的期望理论关注个体信念在其行为驱动与解释过程中的作用。该理论认为个体以某种特定的方式、采取活动的强度，取决于个体对该行为能为自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力[3]。期望理论的核心假设是员工会评价其可能产生的各种工作行为的效价，并选择表现出最有可能得到奖励的那些行为，并且这些奖励是员工所看重与认可的。公平理论[4]关注个体对公平的感知在行为驱动与解释过程中发挥的作用，认为个体行为动机受到公平感的影响。公平理论的核心假设为员工会将其所得到的奖励与报酬，与参照对象进行比较，最终根据比较结果来决定其工作的努力程度。虽然上述两种动机理论摒弃了员工被动性的假设，但是在解释动机、意图与欲望等个体内在心理机制方面的作用并不明显。进一步分析其理论假设，首先，期望理论假定员工会根据组织或管理者给予的奖励与报酬来决定其付出的努力程度；其次，公平理论假定员工会根据公平感，即将自己的产出与组织或管理者给予的报酬进行相对比较的结果，来决定其付出努力的程度。所以，这两种理论在本质上还是将员工行为描绘为个体依据组织情境进行相对被动性反应的结果。

然而，在强调员工工作主动性方面具有一定作用的应是目标设定理论。目标设定理论[5]将动机理论的研究重点转向了关注员工意识目标与意图在个体行为驱动与解释过程中起到的作用。洛克（Locke，1968）提出为了达到目标而工作是工作动机的主要因素之一。该理论的核心假设是一个有一定难度且又具体的目标能够激励员工付出更多的努力。目标设置理论强调个体并不只是对组织情境刺激作出被动反应，员工所具有的目标承诺会使员工主动地去努力实现目标，并且在达成目标的过程中，员工会根据其对成功或失败的可能性大小进行评价，并据此来决定付出努力的程度，实现对个体自身行为的控制。因此，目标设置理论强调了员工的主动性，对工作行为主动性的研究起到了重要的推动作用。但是，该理论的一些早期研究将员工当作能够映射出任务或目标描述的镜子（Locke & Latham，1990），依旧假设员工会接受并追求管理者为他们设计好的目标。这表明虽然目标设置理论包含员工工作主动性的成分，但是也同时涵盖员工行为呈现被动性反应的观点。(www.daowen.com)

总之，无论是期望理论、公平理论，还是目标设置理论，它们都最终未能真正完全脱离员工被动性的假设，这三种理论虽然对于个体动机、意图及欲望给予重点关注，但是本质上依旧将员工界定为根据组织情境进行被动反应的个体。因此，当代动机理论虽然关注员工的认知过程，但是其本质还是遵循了员工行为被动性的理论假设前提。