阿特金森认为当代大多数有关激励概念的起源可以追溯到享乐主义原理[1]。享乐主义是于19世纪由英国哲学家米尔和边沁（Mill、Bentham）基于功利主义伦理而提出的，其核心假设是行为的目标，是为了给人们带来快乐的结果，而远离使人产生痛苦的结果。人们为了得到那些带给他们最大快乐的结果或目标而奋斗。虽然享乐主义原理存在一些缺陷，如没有阐明为什么有些事物可以给人类带来快乐，而有些则不会。但是享乐主义原理对心理学的影响仍较为广泛，比如，心理学家弗鲁姆认为心理学界对于激励的研究在很大程度上是填补享乐主义缺失的实证内容[2]。大多数激励理论在试图克服享乐主义原理的理论性弊端，很多激励理论研究领域的学者在理论探索过程中，提前规定了特定结果对特定个体的吸引力，并开发了预测结果吸引力会在何时发生变化的模型。

早期动机理论认为员工在面对企业的各种强化措施时，只是一名被动的接受者，并且，员工的工作行为主要是在管理者的控制下对环境刺激的直接反应。例如，麦格雷戈提出的关于人性假设的X理论（McGregor，1960），认为在企业中员工行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。基于这种经济人的假设，企业要实现经营目标，提高生产效率，就必须将管理与生产作业流程分开，并运用严格的管理制度，对员工进行控制，通过奖励与惩罚相结合的方式迫使员工的行为与组织目标能够保持一致。这意味着企业期望员工能够按照管理制度被动地去执行一系列的具体任务，而忽视了员工在工作过程中主动性的一面。同一时期，马斯洛基于默里（Murray）提出的需求理论，建立了一种得到广泛认可的动机理论，即需求层次论。虽然此理论提出了五种处于不同层次并能够主导个体行为的需求动机因素，但是他认为这些需求在个体身上往往是无意识的（Maslow，1954），而忽视了存在于个体之中的那些有意识的、有目的性的欲望，及其对个体行为产生的影响。根据需求层次论，员工产生工作行为是为了实现其所处阶段的主导需求，但其属于一种无意识的过程，具有被动性特点。因而，此理论也是主要关注员工行为的被动性。(www.daowen.com)

众多企业管理者在科学管理思想的指导下，普遍认为员工能够完成既定的任务就是良好工作绩效的表现。在招聘与培训过程中，企业遵循的原则是个体特征与任务要求相匹配。并且，工作目标完全由组织或上级主管来确定，员工没有权利参与目标制定过程。所以，这一时期对工作绩效的理解，主要是强调熟练性的任务绩效，具有被动性的特征。