（一）社会认知理论对人的心理和行为机能的决定因素与能动性的解释

社会认知理论的基本假设包括：（1）人既不是环境的产物，也不是生物学的产物，人是由外部环境、内部主体因素以及过去与现在的行为这三者之间的交互作用的产物；（2）人具有主体性能力或意向性能力，即人不只是外部事件塑造的有反应性的机体，还是自我组织的、积极进取的、自我调节的和自我反思的[4]。这意味着人不是一味地对环境作出被动反应，而是能够积极地塑造环境、影响环境。班杜拉在上述假设的基础上，提出三元交互决定论（the Triadic Reciprocal Determinism），将人的主体因素纳入用于解释心理和行为机能的因果决定模式中，此种模式假设：环境、人的内部因素与行为三者之间是相互独立的，同时，它们之间又是相互作用、交互决定的[5]。根据三元交互决定论，环境可以影响和决定人的内部因素，并限制人的一些行为；反过来，人的内部因素也可以影响和决定环境，并通过具体行为来选择和塑造环境。而且，这三个方面之间的相互作用模式与关系强度具有动态性，会根据情境的变化而有所改变。

社会认知理论认为人的能动性也是上述三种因素交互作用的产物，同时又对这三者产生影响作用。人性是由一系列的基本能力来界定的，它体现了人的能动性，这些能力包括符号表征能力、前瞻性思维能力、自我反思能力、自我调节能力与替代学习能力[6]。这表明个体对环境的影响过程，也就是其综合运用上述能力、发挥能动性的体现。因此，个体是可以通过发挥能动性而积极地影响环境的。

（二）行为主义对传统绩效模型的质疑与对主动绩效的关注

行为主义的基本原则强调个体要积极参与到其所在的环境中去，而不仅仅对环境作出被动反应。但是传统的绩效模型强调被动性与静态性，而忽视了员工的主动性，其假定当员工去做被告知的任务时，他能够很好的完成工作目标。一些行为主义学者对传统绩效模型提出两点质疑：（1）传统绩效模型假设从外部任务到接受任务的路径是直接的、没有任何问题的；而行为理论认为，在此路径中会存在“重新定义”的过程，即员工通常会改变对其所承担任务的认知，经过这种认知过程修正后的任务可能会与原先布置的工作内容有所区别。所以，学者们建议一个完整的绩效概念应该考虑到这种“重新定义”过程。（2）传统绩效模型认为员工对于工作情境的影响是很小的，工作情境不会被员工的行为所改变[7]。然而，员工通过工作塑造行为，可能会影响他所处的工作情境[8]。因而，按照行为主义学者的观点，主动绩效的概念应当替代传统模型所强调的被动绩效。主动绩效的概念进一步假定员工能够以长远的眼光来完成他们的工作以及解决遇到的问题，其在理论研究与管理实践领域均得到了不同程度的关注。随着组织行为学研究领域的不断发展，格里芬（Griffin et al，2007）[9]构建了一个崭新的绩效模型，将熟练性、适应性与前摄性作为构成工作角色绩效的三个维度，将员工被动绩效与主动绩效同时纳入其体系之中。(www.daowen.com)

（三）组织行为学对主动性人格与前摄行为的研究

在主动绩效备受关注的同时，随着互动心理学派和积极心理学的兴起与发展，贝特曼和格兰特（Bateman & Crant）于1993年在管理学顶级期刊Journal of Organizational Behavior发表的一篇文章中，从人格特质的视角去研究组织行为中的前摄性成分，首次提出了主动性人格（Proactive Personality）的概念，并开发了主动性人格的测量量表，从而激起了组织行为学领域学者们的研究兴趣。随后，许多学者尝试从不同理论视角去界定前摄行为，归纳前摄行为的具体类型，探索前摄行为的维度结构、形成过程与影响效应等，使得主动性人格、前摄行为的理论研究不断得到丰富与完善。

（四）自然系统观对积极前摄行为的理论解释

自然系统观认为组织内参与者的目标具有多重性，组织的目标与组织参与者行为之间存在复杂的关系。员工作为组织的主要参与者，不只是“受雇佣的劳动力”，他们有自己的思想，带着自己的信念、期望与抱负进入组织，为组织带来不同的价值、兴趣与能力[10]。这表明在工作过程中，员工在完成任务目标的同时，还要实现个人目标，两者之间既存在一致性，又存在冲突性。因此，当员工个体目标与组织目标紧密结合、协调一致时，所表现出的前摄行为能够实现个体与组织的双赢，而当两种目标不一致时，员工前摄行为可能会损害组织利益。并且，在前摄行为研究领域，已经有学者开始关注其可能为组织带来的负面影响（Belschak，Hartog & Fay，2010；Bolino，Valcea &Harvey，2010）。企业期望的应是既能实现个人目标，又能增进组织利益的前摄行为，即积极前摄行为（Positive Proactive Behavior）。组织的社会结构会影响员工积极前摄行为的产生。自然系统视角认为组织的社会结构是由正式结构与非正式结构组成，正式组织中的参与者自己制造他们的非正式规范和行为模式，包括与组织中的地位和权力体系、沟通网络、人际结构等相关的一系列的非正式规范与模式。正式结构反映的是管理层制定的“成本与效率逻辑”，而非正式结构则反映了员工创造的“情感逻辑”[11]，在工作情境中，员工会同时嵌入正式结构与非正式结构之中，正式结构更加强调控制，而非正式结构则给予员工更多的自主权。自然系统学派更关注非正式结构的积极作用，认为其可以促进交流、增强信任和弥补正式体系中的不足，可赋予员工更大的空间去发挥能动性，以实现个体、行为与环境三者之间的相互影响[12]。因此，在控制与自由并存的组织社会结构中，企业如何准确识别积极前摄行为，并通过一系列管理实践活动，有效地激发员工的积极前摄行为，使个体能动性对组织利益产生积极作用。这对于人力资源管理与组织行为学研究领域，以及企业管理实践领域，都是值得深入思考与探索的问题。