《孙子兵法•作战篇》说：“车杂而乘之，卒善而养之，是谓胜敌而益强。”意思是：对夺得的战车，要更换车上的旗帜，混合编入己方车队之中，对俘虏来的士卒，要给予善待和使用，这就是所说的战胜敌人，壮大自己。

孙子重视“以战养战”，不仅提倡“因粮于敌”，同时提倡“因兵于敌”。在春秋战国时代，斩杀俘虏成风的情况下，孙子能提出对“俘虏”善而养之的思想，无疑是一大进步。孙子的这种“卒善而养之”的思想，借鉴于人才开发中，可以理解为广招人才为我所用，以达到“胜敌而益强”的目的。

要广招人才为我所用，必须注意以下几点：

①要以诚待才。《三国演义》里刘备“三顾茅庐”的故事是家喻户晓的，当时刘备已是人到中年，四十有七，可是仍寄人篱下，没有真正的立足之地。当他闻听卧龙岗上有一名士诸葛亮时，便如渴骥奔泉一般求其出山相助，前两次均因诸葛亮不在家未能见面，第三次正遇诸葛亮午睡，刘备拱立阶下，半晌，诸葛亮尚未醒，童子欲报，刘备不让惊动，又立了一个时辰，诸葛亮才醒。精诚所至，金石为开，诸葛亮终于答应出山辅佐，27岁的诸葛亮一席“隆中对”，即为刘备定下了三分天下的大计。

②要创造良好的环境。俗话说，栽好梧桐树，引来金凤凰。创造了适宜人才生活、工作的良好环境，人才自然而然会趋之若鹜。

首先，要形成求才若渴的气候。求才，要有求才之渴，不能嘴上说渴求人才，心里是“姜太公钓鱼，愿者上钩”。我国古代有则“千金买马骨”的寓言故事，颇有深意。古代有位国君派人四处购求千里马，3个月后，买马者得到一匹千里马，但千里马已经死了，买马者用5印金买回了马骨。国王一看非常生气，买马者却不慌不忙地说：“我用500金买回了千里马的骨头，人们知道大王真心实意地爱千里马后，就会有人把千里马送上门来。”消息传开后，果然不到1年，就得到3匹千里马。战国时燕昭王求贤，曾建筑“黄金台”，以示招贤纳才的诚意。一时间魏国著名的军事家乐毅、齐国著名的阴阳家邹衍等一大批人才争先恐后而至，大家都知道燕王重才爱才求才，所以纷纷投奔而来。

其次，对招来的人才要委以重任。千里马愿驰骋战场，冲锋陷阵，而不愿伏身棚厩，闲养终生。人才都愿身负重任，而不愿无所事事，养尊处优。许多企业对于求到的人才，都是放手使用，让人才大展宏图。苏州吴东化工厂迅速崛起的奥秘就在于引进人才，并大胆放心地让人才施展抱负。该厂对引进的人才一律授予三权：决策权、管理权、经营权，使他们的意见、建议，对厂里的决策、管理、经营有举足轻重的作用，使他们的聪明才智能够得到充分的发挥，使他们的知识价值、人才价值能得到全厂的尊重。

再次，在生活上给以适当照顾。四川省广汉县以“五子登科”招贤才，所谓“五子登科”就是在位子(职称)、房子、妻子、票子(工资)、车子等方面给予优厚的待遇，使人才免去后顾之忧，能够集中精力，一心一意扑在工作上。在职称上，量才录用给“位子”；在住房上千方百计解决；对于家属，有工作的及时调来，没工作的适当安排；子女就业、上学都适当照顾；在工资上，凡到集体企业和乡镇企业工作的，向上浮动1～2级；外出联系工作或看病，优先安排车子。

③要广开求才渠道

第一，荐。说到荐人才，可有两种形式：一种是他荐，另一种是自荐。他荐是由其他人根据企业所需要的人才向厂长经理或者企业劳动人事部门推荐。常言道，千里马常有，而伯乐不常有，这就要鼓励人们争当伯乐，勇于荐贤举能。为此，不少企业专设了“伯乐”奖，“荐才”奖，开展群众性的荐才举能活动。实践证明，只要领导重视，“伯乐”还是有的。唐太宗曾对手下的大臣们说：“公为仆射，当广求贤人，随才委任，此宰相之职也。”贞观五年一天讨论国家大事，中郎将常何一下提出20多条建议，太宗十分惊喜，览奏数遍，忽然想起常何是一位粗通文墨的武官，如何写出这样精深的奏章，一问才知是其门客马周写的。太宗立即召见马周，经查确有治国之才，于是就提为监察御史，后又升为中书令，同时，还对荐才的常何“赐绢三百匹”为奖。

所谓自荐，顾名思义，就是本人自告奋勇，自己引进。自荐要有勇气，自荐者容易受到周围人的不理解，所以领导者要大力提倡自荐。我国古代就有“毛遂自荐”，西方一些国家把自荐作为一种不可缺少的人事制度。(www.daowen.com)

澳大利亚政府官员求取的方式之一就是自荐，当政府官员缺职时，政府即在《公报》的“征募栏内”公告，某个公民认为自己符合条件，即向有关部门提出申请，进行自荐。经面试、考察，如认为合格，即在《公报》的“晋升栏”内公告周知，3周内若无人提出异议，自荐者的职务晋升即可生效。

第二，争。既是人才，特别是那些已经显出才华，被社会公认的能人，用人者都想“占”为“己”有，这就必然要出现竞争人才。竞争人才的方式是多种多样的，激烈程度也是惊人的。例如，瑞士一研究生研制成功一支电子笔和一套辅助设备，可用来修正遥感卫星拍摄的红外照片。美国一个大企业和瑞士一些公司为了引进这位人才，开展了一场提高薪水的争夺人才战，你加他也加，轮番加价，最后美国人说，现在我们不加了，等你们加定了，我们乘以一个5。就这样，美国把人争去了。在竞争人才中，甚至还有为争夺一个人才而不惜花巨资把对方企业买下来的奇闻。欧洲一家公司为了在美国的“硅谷”求一名研制1024K超大规模集成电路的专家，出年工资200万美元未挖成，最后用3000万美元把这家企业全部买下，把人争夺过去。当然，在我们国内各个企业之间，在争夺人才上不能单纯仿效国外的做法。

第三，借。借他山之石攻我之玉，借别人的脑袋发我企业之财，这无疑是解决人才缺乏的一条好途径。借的形式一般有以下几种：

一是向大专院校和科研部门借。聘请专家、教授进厂指导，帮助攻克技术难关。

二是借本地籍在外地工作的专家、学者的“脑袋”。请他们为建设家乡出谋献策，牵线搭桥。

三是向大、中企业借。同一些技术力量雄厚的大、中型企业挂钩，联合经营，或是依靠大厂产品扩散，组织小厂配套生产。大厂一般把技术和专利作为一种投资形式，从工程技术、生产管理到质量控制，都由大厂派员负责或者指导，所得利益双方分成。

第四，聘。就是以比较优厚的条件招聘那些退休的人才，或是在本单位用非所长、用非所学，不能很好发挥作用的人才。具体做法可采取刊登广告、张榜、托人荐举等方式。企业与应聘者一般应签订聘请合同书，把有关事项都写明白。招聘可以搞在职聘用、短期聘用、长期聘用等不同形式。比如，对方不便长期定居，可以短期聘用；对方有正式工作，可聘为兼职；对方没有正式工作，可以聘请为专职。聘请可以打破地界，直至延伸到国外。如武汉柴油机厂就聘请联邦德国退休柴油机专家格里希担任厂长。

第五，挖。挖，就是通过一定的手段，把外地外单位的人才吸引到本企业中来。挖，与其它方法的最大区别是，其它方法都是大张旗鼓地进行，而挖，大多是在暗暗进行，在人们不知不觉之中把人才挖过来。但是，这种挖人才，决不是挖别的部门的墙脚，决不可损人利己。如日本有的企业，对大学毕业生采取了巧妙的挖掘战术。他们并不以应届毕业生的预约为主要目标，而是把主要目标放在未毕业的大学生身上。其手段就是让大学生到企业里兼职，这种兼职不是硬性规定工作时间，而是让学生根据自己的时间安排。每天或是隔段时间到企业做些工作，待遇不错，让学生认识企业的工作性质，毕业后可依个人工作愿望，再任用为公司的正式职员。这种挖人才的方式实在是比较高明。

第六，换。就是企业与企业之间，企业与其它单位之间互换人才，调剂余缺。由于目前我国实现人才管理体制还比较“板”，人才的分配，流动尚受一定限制，这就出现了余、缺不匀的现象。互换人才可以是长期的，这要办理正式调动手续；可以是短期或者中期的，这要在各方同意的基础上搞个“君子协定”。互换人才是企业解决燃眉之急的一种办法，如沈阳机电局让所属大厂的有经验的科技人员与小厂新分到的大专毕业生对换，既弥补了小厂老科技人员不足的缺陷，又为大厂科技队伍增添新鲜血液，真是一举两得。