在全球信息化的时代，组织内部所有员工都需要与不同国家的客户和同事进行交流和沟通。因此，建立良好的跨文化关系并进行管理是关键所在。最重要的是，人们需要更深入地了解管理与文化、民族特性之间的关系。通过人们相互理解，有助于不同文化协同，促使管理人员调整自己的行为，从而提高与其他民族的人们愉快共事的能力。

目前，对于国家文化差异有三种著名的分析方法：克拉克洪和斯托特柏克六大价值取向理论、吉尔特·霍夫斯泰德“五文化维度模型”、特罗姆彭纳斯和汉普顿·特纳七文化差异理论。下面对这三种理论作简要介绍。

1) 克拉克洪和斯托特柏克六大价值取向理论

美国人类学家克拉克洪和斯托特柏克(Kluckhohn&Strodbeck)提出六大价值观取向文化模型，强调价值观取向的多样性。他们认为人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的特征。这六大问题是：对人性的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人们对自身与他人之关系的看法、人的活动导向、人的空间观念及人的时间观念。如表22-1所示。

表22-1　价值观取向的文化模型

2) 吉尔特·霍夫斯泰德“五文化维度模型”

从1967到1973年，吉尔特·霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM 进行了一项大规模的文化价值观调查。他的团队对IBM 公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查，用二十几种不同语言在72个国家里发放了116000多份调查问卷。调查和分析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。1980年，霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影响力：价值、行为、体制和组织的跨国比较》，后又采纳了彭麦克等学者对他理论的补充，总结出衡量价值观的五个维度。

(1) 权力距离(Power Distance)。指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同，在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力，他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系，注重权力的约束力。

(2) 不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)。指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏激观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容，规章制度少，在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

(3) 个人主义/集体主义(Individualism and Collectivism)维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中，人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭；而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，牢固的族群关系可以给人们持续的保护，而个人则必须对族群绝对忠诚。(www.daowen.com)

(4) 男性化与女性化(Masculinity and Femininity)维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出；反之，则说明该社会的女性气质突出。

(5) 长期取向和短期取向(Long-term and Short-term)维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的，而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。20世纪后期东亚经济突飞猛进，学者们认为长期取向是促进发展的主要原因之一。

3) 特罗姆彭纳斯和汉普顿·特纳七因素文化差异理论

跨文化管理的开创性工作是由霍夫斯泰德完成的。特罗姆彭纳斯和汉普顿·特纳的“七因素模型”扩展了霍氏的“五因素模型”，更多地综合了东西方文化的差异。同时，该模型在联系国家文化和组织管理之间也更为具体。这七个文化维度及其衡量的文化差异分别如下。

(1) 普遍主义对特殊主义：法律法规是普遍适用的还是存在例外情况?

(2) 局部主义对整体主义：人们生活的各个层面是不相关的还是相互关联的?

(3) 个人主义对集体主义：个人的利益还是集体的利益更应该受到关注?

(4) 主观能动和外部影响：成功取决于主观的努力还是外部影响?

(5) 序列时间和同步时间：过去、现在和未来是顺序延伸的还是交织的?

(6) 成就定位和归属定位：地位取决于成就还是某种优先权(比如年龄)?

(7) 平等与等级：管理者会选择扁平型还是陡峭型的组织结构?