（1）只重结果，不重过程。《岗位职责》的编制既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。所以，通过编制《岗位职责》，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。但现实中仍有很多部门主管没有充分认识到这一点，没有借此机会与员工进行交流，在以后《岗位职责》的推行过程中，也很容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使《岗位职责》变成可有可无的摆设。

（2）人力资源部门独自承揽《岗位职责》的编制工作。《岗位职责》应由各部门的主要负责人编制，人力资源部为其提供书面格式和方法，并予以适当地指导和审核。如果由人力资源部门代行其事，就在一定程度上失去了编制《岗位职责》的本意。

（3）一劳永逸，措辞模糊。企业经营环境始终处在不断变化中，企业中部门的职责及相应岗位的工作内容也需要不断地进行调整，《岗位职责》也要随之进行及时修正。另外，《岗位职责》的格式要求简洁实用、重点突出，项目不要过多。在进行岗位职责描述时要注意措辞既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也不能过分简单，以实用为准。

（4）《岗位职责》以现任人员情况为准。岗位分析针对的是岗位，而不是人。《岗位职责》描述只能是岗位本身的特性，与本岗位的任职者无关。过去在相当长时间内，一些国有企业往往因人设岗，根据现有人员情况来制定岗位职责和任职资格标准，使《岗位职责》偏离了其本身的特点，缺乏客观公正性，现今国有企业仍然要花费气力消除这些习惯的惯性所造成的影响。因此，在编制《岗位职责》时，不能过多掺杂现有任职者的情况。一般都要按照岗位本身的要求进行编写，再适当参考现有任职者的实际情况，对一些特殊情况进行例外规定。

案例

“问卷法”岗位分析操作范例

采用“问卷法”进行岗位分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种岗位信息的分析要素、指标；其次是用语言恰当描写这些要素、指标；再次要给每一个要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成初步岗位分析调查问卷；最后是使用这一初步问卷进行规范的抽样调查，并进行信度、效度检验，就可得到较为科学的正式岗位分析调查问卷了。

下面以某中型电子科技企业为例，说明开展岗位分析的关键步骤和技术规范。

步骤1，各类岗位信息的初步调查

（1）浏览企业组织已有的各种管理制度文件，并和企业组织的主要管理人员进行交谈，对组织中开发、生产、维修、会计、销售和管理等岗位的主要任务、主要职责及工作流程有个大概的了解。

（2）准备一个较为粗略的提纲，并确定几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的参考、指南。

（3）列出各岗位的主要任务、特点、职责和要求等。

步骤2，工作现场的初步观察

（1）对预先确定关键或不太熟悉的工作岗位，现场进行初步观察。

（2）工作现场初步调查的目的是使分析者熟悉工作现场的工作环境、条件，了解工作人员使用的工具、设备、机器，一般的工作条件、工作内容、工作环境特点及工作岗位对工作人员的要求和工作职责。

（3）对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解，便于进一步分析。

（4）最好由熟悉相关工作岗位的人员或由任职人员的上级陪同参加现场观察，便于了解整个工作岗位的情况，并可随时得到有效咨询。

步骤3，深入访谈

（1）首先，应确定深入访谈的对象，主要是该岗位实际担任者，如技术开发、维修、销售人员等，他有责任完成此工作岗位的各项任务，对调查人员了解岗位信息最为直接详尽；其次，应选择职工中的典型代表作为访谈对象，如部门经理；当然，关键岗位的管理人员也是十分必要的，如总经理、总经理办公室主任等。

（2）根据初步调查了解和所应收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲。比如，针对电脑光驱维修这一岗位，就可以提出如下访谈问题：光驱维修一般包含哪些程序，每一维修程序具体应做些什么？作为一个光驱维修人员应掌握哪些知识，作为一个光驱维修人员的心理、生理及手脑技能主要应有哪些要求，工作中需要哪些人的配合，疲劳情况怎么样，维修工作对工作环境、工作条件有什么要求等。(www.daowen.com)

（3）首先，第一次谈话对象最好是基层的管理者，他们能更好地提供有关工作的情况，并能将职责与岗位很好地联系起来。其次，是对从事某一岗位的具体工作人员的访谈。在这个访谈的过程中，要不断与关键管理岗位人员沟通。

（4）每天的谈话对象最好不要超过两人，谈话时间每人不超过三小时，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析。

（5）针对某一关键事件，如顾客投诉企业的产品质量及售后服务，召集各部门关键人员进行座谈，就可以深入了解开发、生产、维修、销售等岗位的组织要求及存在的问题等。

步骤4，深入工作现场

（1）深入观察工作现场，主要是为了澄清、明确或进一步充实通过前期调查和访谈获得的信息。

（2）深入观察工作现场之前，应拟定需明确的有关问题、信息，如想澄清每人每天能维修多少台光驱、维修质量怎么样、一般工作多长时间后会出现疲劳现象等。

（3）深入观察工作现场，最好仍由最初陪同观察和访谈的基层管理人员一同参加观察。

（4）深入观察，不应仅仅停留在观察上，应与工作人员多交流，并不断咨询相关人员。最好用录音机进行记录。

步骤5，岗位信息的综合处理

这一阶段的工作较为复杂，需要投入大量的时间对材料进行分析和研究。必要时，还应用到如计算机、统计分析等分析工具和手段。

（1）对根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需要的各种信息。

（2）针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的八点信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容，即为初步的《岗位职责》。

（3）岗位分析者在遇到问题时，还需随时与企业的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

步骤6，完成《岗位职责》的撰写

（1）召集整个岗位分析工作中所涉及人员，并给每位分发一份《岗位职责》初稿，讨论根据以上步骤所制定的《岗位职责》是否完整、准确。讨论要求仔细、认真，甚至每个词语都要认真斟酌。岗位分析者应认真记下大家的意见。

（2）根据讨论结果，最后确定出一份详细、准确的《岗位职责》。

“一对一”岗位职责承诺

“一对一”即每个人面对直接上级；岗位职责承诺即人人对《岗位职责》负责，人人对直接上级负责，并进行责任承诺，责任承诺一对一关门进行。