所谓系统思考之意向，指的是组织如何产生集体决策，以及如何保证这一意向的正确性，即“意向”的反思和标准。组织的意向性是“人类演化变迁的关键”。马克思认为人的思想受自己的阶级意识形态影响，弗洛伊德认为人的思想受自己的潜意识影响。在某种程度上，他们所描述的东西正是决定一个组织能够产生“意向”的背景与前提。

如果一个人只有人的组织结构特征，但是没有系统思考的意向，那么这个人与动物无异。如果一个组织只有科层结构，但是没有系统思考的意向，那么这个组织就无法去适应环境，无法完成必要的组织变革，也无法建立合适的激励制度，更无法获得优于其他组织的业绩。

一个组织系统思考之意向首先需要思考的是意向的视野，通俗地讲就是组织境界的高低厚薄。比如三鹿在向奶粉中添加三聚氰胺的时候，视野只是企业利润，而没有企业的法律制度和公众利益。美国苹果公司看到了人们对个人品牌的关注，于是推出个性化的产品。

其次需要思考的是意向的内容，以及对这一内容的反思，即采取行动的动因。经过多年的实践，学习型组织应采取情景模拟方式来帮助组织产生系统思考之意向。这个过程一般内嵌于系统结构分析的关键分析阶段之后，比如前文所举例中医院最后采取两项措施，即改进绩效激励机制和提高服务精确度。于是，可以设计以下四种情景。

（1）两项措施都不采取，则保持目前的情况，甚至会随着竞争加剧而日渐衰落。(www.daowen.com)

（2）进行绩效激励机制改革，但是不提高服务精确度。吃大锅饭现象会消失，扯皮现象会消失，提高了企业精益管理能力。但是资源优化配置问题无法解决，客户的满意度不能够很好地提升，对外竞争策略不能够明确。

（3）提高服务精确度，但是不改进绩效激励机制。在提高监控力度的基础上，外部客户的满意度会有所提高，但是内部客户的满意度不会有明显提高。随着监控力度的下降，组织将回归过去。

（4）既提高服务精确度，又改进绩效激励机制。这一情形下，企业既要提高服务精确度，又要改进绩效激励机制，更重要的是找到二者的协同性。服务精确度可以提高企业资源配置效率和使用效率，提高组织竞争力，同时提高内部管理的导向性，使各项管理都有方向和标准。改进绩效激励机制，可以提高内部公平性，可以激励组织以客户为导向，提高服务质量。