管理的关键任务之一，就是要激励员工努力工作，调动团队成员积极向上的精神。调动和激励团队积极性的基本手段，往往是以绩效考核为中心。

绩效考核的关键，一要量化，二要公平。

但事实上，员工的许多工作都是很难进行全面、完整地量化考核的。另外，公平也是很难的衡量一件事。即使制度本身公平，但人们一般都会倾向于认为自己做的多、得到的少，都会倾向于认为组织分配不公、不合理。曾经有一份调查问卷的结果让人异常吃惊，国有企业73%的员工普遍感觉付出的多、得到的少。而在生存需要满足后，这73%的员工却有近56%的员工愿意为组织奉献，希望实现自我价值。为组织发展出谋划策、创新工作，感觉自豪骄傲。为什么会出现这种结果呢？组织运营管理过程中到底需要培养什么样的品格特征的员工呢？

绩效之剑之所以没有成为利器的原因在于即使绩效可以很量化、表面达到很公平，情况又会怎样呢？假设，将销售人员的提成额充分量化，并且，进一步将提成制度搞得相当公平，那么，销售人员是否就会勤奋工作，销售业绩是否就有相当的保障呢？其实，这根本不是“假设”，几乎所有公司销售部门的业务提成和考核都已经很量化，其相对的公正性也是足够的。但是，销售人员的工作积极性和销售业绩往往还是很糟糕。以绩效考核量化和公平度如此之高，在销售部门的作用依然很有限，其他部门呢？其他部门的绩效量化和公平度本来就很难保障，绩效考核注定会成为作用很有限的一把钝刀。

那么，员工最需要的奖惩到底是什么？

一个辛勤工作了一天的员工，他最希望什么呢？第一，今天为公司做了这么多事情，他希望领导和老板可以知道（最好还能永远记住）；第二，旁边那个人今天偷懒了，这一点最好也能让领导知道，这样才痛快。如果企业缺乏这种环境，那么，只要有人可以偷懒，最后大家都会偷懒。

绩效考核，其核心是为了创建竞争环境。我们往往以为给出了一个合理的目标和奖惩，员工就会努力工作。但事实并非如此，从人性的角度来看，所有人都是有惰性的。要让员工积极工作，光有绩效考核是不够的，更需要一个持续地激励其工作的日常工作环境。

另外，由企业价值观引导塑造的员工品格，产生的绩效可以更好地促进组织发展。员工自身的工作品格，是企业绩效管理的根本。有“品”才有“绩”，有“绩”必有“品”；什么样的“品格”特征出什么样的“绩效”成果。品格塑造与绩效管理相结合，实现转变心态，在考核的过程中用正激励实现组织与员工共同成长。

什么是绩效管理与绩效考核？

对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。绩效管理与绩效考核的比较如表1-1所示。

表1-1 绩效管理与绩效考核的比较(www.daowen.com)

小故事

18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳大利亚。一些私人船主承包了从英国往澳大利亚大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时，运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了牟取暴利，尽可能地多装人，致使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否远涉重洋活着到达澳大利亚就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。三年以后，英国政府发现：运往澳大利亚的犯人在船上的死亡率达12%，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37%。英国政府花费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。

英国政府想了很多办法。每一艘船上派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准作了硬性规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来，一些船主为了贪图暴利就贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照样死人。

政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳大利亚开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要。但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。

一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子，而制度的缺陷在于政府给予船主的报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳大利亚上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳大利亚上岸的时候再清点人数支付报酬。

问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个上船的人都健康地到达澳大利亚。因为一个人就意味着一份收入。

自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1%以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。

这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成；如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制订切实可行的计划，与上级达成绩效合作伙伴，在上级的帮助下不断改善，最终支持组织目标的达成。