在人才极度匮乏的情况下，能否以及如何实现“人尽其才”，让有限的人才发挥最大的作用，就显得至关重要。

人才工程是一项涵盖人才培养、人才使用和人才保留等一系列环节的复杂系统工程。“人尽其才”是人才工程的终极目标，虽然很难完全实现，但是理应全力以赴不断逼近。由于具体环境各不相同，适用于所有国家、企业的最优化的人才机制其实是不存在的，但建立与国际接轨、适合中国国情、具有企业特色的人才工程体系，在局部实现“人尽其才”是有可能的。而这种局部优化叠加起来，最终就将带来整体人才环境的飞跃。下面从国家、企业、人才三个层面，分享我对“人尽其才”的思考。

1.国家层面

一个国家的用人大环境（涉及政策、文化等诸多因素）对人才数量、素质以及发挥作用的程度具有举足轻重的影响。大环境实际是一种文化的具体体现。国家应制定引导性、保障性和激励性的各种人才政策，特别是对重点人才予以重点倾斜，要帮助、鼓励并要求企业为人才充分施展才华提供广阔的舞台。从这个意义上讲，目前正在推行的“千人计划”意义深远，功在后世——这不仅仅是引进海外优秀人才的重要平台，更具有巨大的示范效应，让更多的人对回国发展进行认真思考，最终可能会带动越来越多的海外人才下决心回国。此外，国家还应为人才创建良好的舆论环境。国家对好的政策和制度坚持推行，就会逐渐形成好的人才文化，而全民族的良好文化自然就会产生宽松而有序的人才大环境。

“他山之石，可以攻玉”，美、日、德的经验可供对比借鉴，如表5-2所示。总体来看，日、德文化崇尚忠诚，尊重资历。其优点是近乎员工终身制，人才高度稳定，踏踏实实，一丝不苟，心甘情愿在一家公司工作一辈子；缺点是排斥精英文化，凡事论资排辈，年轻的杰出人才几乎没有可能脱颖而出。美国文化提倡公平竞争，精英创新，包容性极强。其优点是机会颇多——对每一个心怀“美国梦”者敞开胸怀，各国精英，来者不拒；缺点是个人主义有时有过度倾向，团队合作力稍差。值得注意的是，在汽车等行业里，喜欢自由的美国人恰恰用退休金机制限制了跳槽，确保了人才的稳定性，这体现出美国文化的高度灵活性和自适应性。中国文化应该如何继承博大精深的历史，重塑兼容并蓄的胸怀？在快速发展的趋势下，中国最需要学会的是包容和踏实，最需要避免的是急功近利，应该努力树立全民族踏实做事的文化。

表5-2　美、日、德文化及人才使用特点对比

2.企业层面

企业是直接管理和使用人才的主体，企业文化比民族文化更能对人才发挥直接的影响。而且民族文化的形成和改变都绝非一朝一夕之功，人才个体又千差万别，因此最应关注且最容易产生实效的归根结底还是用人单位的文化以及相应的具体举措。对于汽车企业而言，与其抱怨人才极度匮乏、频繁流失的现状，不如反思造成这种现状的原因：在现有条件下，企业是否已经尽最大努力为人才创造了最佳的工作环境和条件？是否真正为人才提供了开创事业的良好平台？是否充分考虑了人才各方面的需求，包括待遇、生活、发展甚至他们的个性特点？简言之，企业应该在用人、育人、留人等各个环节都真正用心地做实事。

具体来说，企业人才工程必须在人才定位、职业发展、激励机制、培训体系和感情因素等各个方面都做好工作（图5-2）。(www.daowen.com)

图5-2　企业人才工程实施框架

第一，以清晰的组织架构和业务分工解决人才的定位问题。组织架构对人才发挥作用至关重要，人才只有在合适的位置上才能清楚自身的角色，有效地发挥作用；无论是人才招揽，还是人才调动，清晰的组织机构和业务分工，都将使人才定位（级别、职务、工作内容以及和其他人才的相互配合关系等）一目了然；高度灵活、按需设置的组织架构效能最佳。

第二，以畅通的职业生涯发展通道指引人才发展的方向。用人者首先应该清楚人才具有多样性，不是每个人都适合做管理，也不是每个人都能做得好管理，但只适合做纯技术工作的也同样是人才。企业用人要做到“谋者尽其智、勇者竭其力、仁者播其惠”。职业生涯通道必须要有足够的覆盖面和良好的稳定性，能够为各类人才提供晋升发展的空间。

第三，以合理的激励机制确保人才的工作积极性。企业的分配机制必须真正体现“能者多劳，多劳多得”，特别是对做出突出贡献的人才更要重点激励。

第四，以完善的培训体系为人才的培养和成长创造系统而有序的条件。能够持续提高的平台是人才在企业所能得到的最佳福利。面对日益激烈的竞争，人才越来越看重企业能否帮助自己不断获得提升，而“磨刀不误砍柴工”，企业在培训方面的投入终将获得加倍的回报。

第五，以感情因素形成团队合力的纽带。人才加盟之前要把困难提前讲清，人才加盟之后要及时兑现承诺，并积极帮助人才建立必要的梯队，配好下属、明确上级、打通横向。同时，持续关心人才及家人的生活，了解和关注人才对于荣誉、头衔等的需要，接纳和包容人才的某些缺点，特别是要学会欣赏和认可人才的工作。这些都是不可或缺的感情因素。综上，我把人才之道总结为八个字：真诚，爱护，包容，欣赏。

3.人才层面

从人才自身层面考虑，首先必须正确评价自己，否则就不可能有效发挥作用。与此同时，要端正心态，人才与其使用者从来都是双向互动的，在人才观察工作环境时，用人单位也在对人才进行考量。在这个过程中，人才应该努力做到不卑不亢、从容淡定；既不要自怨自艾，也不宜曲高和寡。所谓“事在人为”，人才只有积极地开展工作、主动地融入团队，才能真正发挥作用、受人认可、自我提升，毕竟最终只有业绩才能证明自身的价值。