你遇到过这样的事吗？

杰克：嘿，乔治，谢谢你今天来和我一起吃午饭。今天早上我参加了年度考核会议，用了两个半小时。很难熬。我知道就要考核了，所以有所准备。我把老板帮我完成的事情和我自己做得很好的一些事情都记在一起了。

乔治：哇，真不容易，杰克。他欣赏你的方法吗？

杰克：并不欣赏。他问我对自己的整体表现应该打多少分。我告诉他了，他却回答说分数打得太高。然后他花了一上午时间为他给出的评分辩护。我举出了一些具体事例说明我的自评分数是合理的。

乔治：结果如何？(www.daowen.com)

杰克：我不知道。他说他需要更多的时间来考虑这件事。

对直接下属的考核不应该一年只进行一次，而应该在一年当中每次任务完成或修改任务后都要进行工作考核。其中大部分是口头讨论。有些管理者喜欢为每个直接下属预备一个专用文件夹（可称为绩效文件夹），利用这个文件夹将个人绩效的记录（好的和不好的）累积起来，并在年中非正式考核中加以引用。可制订半年行动计划，并坚持这样做。

到年底，会有足够的数据可用于总结此前的多次小型考核活动，进而完成年度整体考核。使用这种方法可使直接下属不会感到意外，因为此前已经讨论并记录了重大成就或事件。正如一句中国谚语所说的那样：“好记性不如烂笔头。”

管理者收集掌握有关直接下属在工作中如何履行关键职责的各种事实，这是管理者对个人绩效进行定期评估与年度总结的基础，也是管理者对员工的整体绩效进行评判的基础。