对于管理者而言，宽容是凝聚人的重要做法，但走向极端也会造成涣散。因为对某个人宽大无边会引起其他人的不满，对某种不良倾向过于容忍会导致整个组织的涣散。激励员工奖惩并用、恩威并施才能够提高激励的效力，在这种“奖惩激励法”实施过程中，惩罚对人的印象更为深刻，很多员工为了不受惩罚而努力工作，又因为努力工作而受到奖励，便达到了激励的目的。

阿里巴巴为激励员工，在企业内部采用了“271奖罚”。各团队中，都排出前20%的优秀者、70%的普通者和10%的落后者，针对排名进行奖惩。

“271奖罚”主要表现在员工奖金方面。马云曾说：“奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望；我们将严格执行‘271制度’，旗帜鲜明地奖优罚劣。将特别突出奖罚分明、愿赌服输，打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升，同时对bottom10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时是激励所有阿里人去挑战更高的目标。”

在阿里巴巴，员工的年终奖没有定额，按照当年贡献计算。依据“271奖罚”，top20员工通常可以拿到5~6个月工资的年终奖励；中间70%的员工可以拿到1~3个月工资的年终奖；bottom10员工很大可能没有年终奖。

通过“271奖罚”奖惩激励，阿里巴巴对员工实现了有效激励。员工为了获得更可观的奖金，也为了避免因业绩不佳被淘汰，会努力地工作，提升自己的工作业绩。

管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的骂人的话。倘若下属在工作中出现失误，管理者要批评他时，一定不要当着其他下属的面或者客人的面。当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。尤其是被批评者是管理岗位的员工时，当着下属的面挨了批评，以后再无法树立管理威信。高明的做法是，即使下属的行为让人感觉很生气很难接受，管理者仍然能保持冷静，选择更有效而不是更直接的方法去批评犯错误的人。(www.daowen.com)

惩罚要带有教育性，让犯错者知道自己错在哪里。下属做错了事要受到惩罚，这是正常的，也是改正错误所必需的，如果被批评者得到这个教训之后不再犯同样或类似的错误，就可以说批评目的达到了。公司奖惩规定里的处惩条件，是要一视同仁的惩处，不能因为职位高、年龄长而网开一面。

一家投资集团总部的周例会，老板到达会议室时所有高管都已经坐在位置上等候了，老板问行政总：“我迟到了几分钟。”行政总回答说8分钟。老板又问：“那按集团会议管理规定该如何处罚？”行政总回答：“站着开会8分钟。”老板说“好！现在开始会议，我站着主持8分钟……”

销售部经理离开座位没有复位转椅，椅子斜滑到后面三四米的地方，行政检查员发现了警告一次，并告知其如果再次出现将会收到50元的罚单。销售经理说，这次就处罚吧，50元让我长个记性，不罚的话，下次我可能还会忘记。

在职场处理事情时，常常需要跳脱出个人的视角和感受，更多地站在公司的角度和大局来看待事情，这样就不会有太多的个人情绪。惩罚之前订好游戏规则，内容是不能违反国家劳动法规，必须全体员工都认可并承诺愿意遵守的。订好游戏规则后要严格执行，不能因人而异，只处罚基层不敢触碰高层，只处罚新员工不敢触碰老资格员工，处罚不能处在“干打雷不下雨”的尴尬状态。在执行力有问题的时候，罚金会起到刺激的作用。归根究底，惩罚不是目的而是手段，为了能真正塑造企业优秀的员工。