一家常年扎根在三四线城市的，年销售额在30亿的中小型规模房地产公司请咨询公司做薪酬绩效项目，在薪酬方案讨论时引入了第三方的薪调报告中的行业薪配中位分值做了薪酬宽幅，当时地产老板表示满意。人力资源部在做调薪套改时，依据人才盘点的结果对应薪酬宽幅提出薪酬调整建议表，但老板感觉中位薪资的标准还是太高了，将刚颁布的薪酬制度丢到一边，依据自己对下属的感觉来增减薪酬数额。薪酬制度朝令夕改，职序、薪档、员工晋升渠道都成了摆设，部分核心岗位员工苦等了三年的调薪尘埃落定，与期望值差距太大，职业发展也看不到希望，感觉受到欺骗纷纷递交了职辞报告。

老板还反复强调要求将跟他“打天下”的亲戚员工约十来人需要给予特殊关照。先将工资表做低月薪，每月再从老板个人账户里打款补助，年底再给亲戚们放“大红包”。表面上看老板亲戚都不计较收入，外招人员自然也不好意思提出高薪。并且这十来位特殊人员都免于考核，平时也不遵守考勤制度，与人沟通时摆出老板架子，斥责警告新高管。这样的家族企业不仅不可能执行薪酬制度，其他制度的执行力度都打对折。企业管理效率低下，人才流失严重，人力资源部每天忙着办入职和离职手续。(www.daowen.com)

薪酬制度毕竟关乎员工的个人利益，收入多少是员工首要的关注点。如果让员工感觉企业的薪酬制度被破坏了，员工就没有了努力的方向和动力，无法确定自己的努力是否能换回等价的回报。现实中，那些薪酬制度有缺陷的公司，缺乏竞争性、公平性、可持续性、保障性等因素，其员工往往都没有工作的热情，企业也难以长远发展。