在薪酬体系三要素中，核心是中点值。在中点值三种形式中，各薪级中点值都能确定的，就无须再计算级差，可以直接设计级幅度。定级差主要针对后两种情况，通过几个核心薪级确定所有薪级的中点值。公式为：

有以下3种方法：

（1）通过几个分散薪级的中点值确定各级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-6）。

表3-6　某公司关键岗位中点值

如何体现薪级中点值之间的关系？根据级差公式，假设薪级4级与5级之间的级差是S4-5，其他级差依次类推，得出以下等式：

虽然各薪级的中点值并非等差或等比关系，但之间的差别不是很大，暂时按等差计算，即90000＝50000×（1＋S）3，计算得出S为21.6%。

按一般规律来说，低薪级中点值会小于高薪级中点值，即S4-5＜S5-6＜S6-7，所以取中间的S5-6＝21.6%，可知S4-5、S6-7的具体值应在21.6%左右设置。S1-2、S2-3、S3-4、S7-8、S8-9、S9-10，也可以按照以上公式计算得出相应级差。所以，该公司各薪级的级差根据计算所得与级差的一般规律可以设置如下（见表3-7）。

表3-7　某公司薪级级差设置(www.daowen.com)

（2）通过几个连续薪级的中点值确定各薪级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-8）。

表3-8　某公司关键岗位中点值

根据上面方法了解到，可以根据相应的薪级、中点值计算级差S4-5、S5-6、S6-7，并根据这三个级差呈现出来的规律，确定其他薪级的级差与中点值。

但是，因为相邻或连续的薪级在薪酬体系设计时，可能导致距离较远的未知中点值的薪级差级计算出现偏差，因此在计算时需要是错的，最终要确定合理的薪级级差。

（3）通过一个薪级的中点值确定各薪级的级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-9）。

表3-9　某公司的关键岗位中点值

之前两种方法，可以通过一定的计算方式确定未知薪级的中点值。但如果只有一个已知薪级与中点值，便无法计算薪级级差。这种情况下，需要依靠经验假设级差，确定中点值。在凭经验给出数据的过程中，需要全方位衡量，多征求意见，力争将推测出的数据尽可能靠近正确值。