传统观念认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。因为在传统薪酬制度中，薪酬的标准中没有激励因素，最多就是加入因工作量而设定的提成而已，员工形成了简单的多劳多得意识。但这里的“劳”只是付出的劳动量，而并非“劳”后产生的价值。但现代观念已经在薪酬制度中加入了激励因素，让“劳”后产生的价值成为薪酬体系的组成部分。也就是说，在新的薪酬观念中，薪酬体系的设计更加科学，激励作用愈发突显。

（1）在保证公平的前提下，提高薪酬水平。古人言“民不患寡，而患不均”。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心，这就是“患不均”的心理作用。因此，薪酬体系要想起到激励作用，保证公平就是前提。公平包括内部公平（企业按贡献定薪酬）和外部公平（企业薪酬与行业薪酬水平相当）。

（2）在保证公平的前提下偏高设计。保证公平仅是薪酬激励的第一步，而且只是达到了员工的心理底线而已。激励效果还体现在是否比行业同等薪酬水平稍高，若是“有”就会对外形成竞争优势，对内稳定团结人心。当然，这种“稍高”的设定可以有针对性，主要针对关键性人才，让人才感觉到企业对自己的重视。

（3）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统能够公平合理地体现，必须与员工的绩效结合。绩效可以客观地体现出员工的工作能力、工作态度和工作的进步程度。更重要的是，以绩效为实施基础的薪酬制度可以将企业与员工的利益统一起来，员工在为自己的目标奋斗的同时，也为企业创造了价值。(www.daowen.com)

（4）保证固定部分比例，给员工安全感。绩效考核对于薪酬是重要的，但也要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，是对员工忠诚和付出的肯定。只有让员工内心具有安全感后，浮动部分的薪酬激励才会有效。

（5）适当拉开薪酬层次。俗话说“没有对比就没有伤害”，但不是所有“伤害”都是负面的，运用得当就可以变为正面激励。拉开薪酬的层次，可以鼓励后进者，勉励先进者。后进者能够看清自己的差距，并奋起直追；先进者要想保持领先，就必须继续努力。但拉开的层次不能太大，不能对人心造成暴击性伤害。差距的设置以“既不伤害员工自尊，又能让员工意识到追赶有望”为准。