期望理论的奠基人、著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在1964年出版的专著《工作与激励》中，提出了一个享誉世界并一直对世界产生巨大影响的理论——“效价-手段-期望理论”，也称为“弗鲁姆期望理论”。

弗鲁姆认为，任何人都渴望达到内心的目标，并且知道需要预先满足一定的条件。实现条件满足的过程，也意味着目标尚未实现，这时的目标会对个体形成反作用力，激起个体为之奋斗的力量。所激发的力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积，即

激励（Motivation）取决于“效价”（Valence）和其对应的期望值（Expectancy）的乘积：M＝V×E

M表示激发力量，是调动个体积极性，激发个体内部潜力的强度。

V表示目标价值（效价），是达到目标对于满足个体需要的价值。在目标相同、个体所处环境不同，且需求也不同的情况下，个体需要的目标价值也不同。因此，同一目标对不同个体会有三种效价：正效价、零效价、负效价。毫无疑问，效价越高，产生的激励力量就越大。比如，某个体不喜欢地位和名利，也不愿意获取，因此产生的目标效价就低，对此人的行为拉动力量就小。

E表示期望值，是个体根据过往经验对自己所期望目标的达成概率的分析。目标价值大小反映个体的需要动机的强弱，期望概率反映个体的实现动机和信心的强弱。如果某个体相信通过努力一定会达成目标，其期望值就高。

该公式说明：假如一个人把某个目标的价值看得越大，预计能实现的概率也越高，那么该目标激发动机的力量也越强烈。

正因如此，在对该公式进行阐述时，弗鲁姆说：“当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。”

那么，怎样使激发力量达到最佳值呢？弗鲁姆提出了期望模式的概念，由四个因素构成（见图1-6）。

图1-6　期望模式

弗鲁姆期望理论是在目标尚未被实现之前，研究目标对人的影响。管理者需要研究在什么情况下使期望小于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动员工的积极性。

（1）期望小于现实，就是实际结果大于期望值。通常在正强化的情况下产生积极心理，在负强化的情况下产生消极情绪。例如，企业某类员工期望获得加薪，最终的方案超过员工原本期待，即期望小于现实。例如，某员工工作中出现错误，企业做出的处罚决定超出其预期，也是期望小于现实。在假定企业做出的加薪和出发决定都是正确的前提下，前者有助于长期提高员工工作的积极性，后者虽然会使员工陷入失望情绪中，但也会起到警示作用。(www.daowen.com)

（2）期望等于现实，相当于期望的结果在预料之中，现实不多也不少。这种“恰如其分”的激励能够提高员工的积极性，但力度要小一些，而且持续的时间也相对短一些。如果后续没有继续给以激励，积极性则会逐渐下滑到基础水平，直至消失。

（3）期望大于现实，就是实际结果小于期望值。在正强化的情况下会产生挫折感，会削弱激励力量；在负强化的情况下有利于形成感恩心理，增强积极作用。例如，企业某类员工期望获得加薪，最终的方案达不到原本期望的一半，即期望大于现实。例如，某员工工作中出现错误，企业做出的处罚决定比其预想的好得多，也是期望大于现实。在假定企业做出的加薪和出发决定都不够正确的前提下，前者必将打击员工的工作积极性，产生消极情绪；后者则因为做好了受更严厉惩罚的准备，现实则超出预期，反而激起了积极性。

恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，行为积极。个体因为差异不同，目标也不相同，即便是同一个目标在面对不同人的时候也会形成不同的价值。因此，只有具体问题具体分析，才能正确设置目标。

通常情况下，设置目标有以下两项原则和五项注意：

1.两项原则：

（1）目标必须结合员工的物质需要和精神需要，员工能从团队目标中看到自己的利益。

（2）要让员工看到目标实现的可能性，以提高员工的期望概率。

2.五项注意：

（1）组织的集体目标与员工的个人目标相一致。

（2）目标既要有挑战性，又要有科学性。

（3）在总目标之下划分若干个阶段性小目标。既提高员工的期望概率，又便于通过信息反馈检查落实，以实行目标的定向控制。

（4）做好目标随主客观环境变化，进行修正或改变的准备。

（5）目标必须具有严肃性，不可能频繁变动。