“双因素理论”的全称为“双因素激励理论”，又称为“激励——保健理论”，由美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。

20世纪50年代，赫茨伯格与助手对匹兹堡地区的11个行业的203名工程师与会计人员实施了一项调查研究。

访问的主题有两个：

（1）在工作中，哪些让你感到满意，并估计积极情绪大概持续的时长？

（2）在工作中，哪些让你感到不满意，并估计消极情绪大概持续的时长？

赫茨伯格认为“满意”与“不满意”两个维度是影响员工绩效的主要因素。满意因素是可以使人得到满足和动力的因素，也称“激励因素”；不满意因素是容易产生不满情绪和消极行为的因素，也称“保健因素”。

经过对“满意”和“不满意”两种因素的调查，得出激励因素主要与工作状态有关，包括：个人成就和成长、工作挑战性和职责划分，组织赞赏及社会认可等，满足这些因素将令员工满意，可以激发员工的工作积极性；保健因素主要与企业政策和管理有关，包括：政策制定、管理监督、工资福利、劳动保护、安全措施、人际关系、工作环境等，满足这些因素能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激发员工的积极性。

从上述定义出发，赫茨伯格认为传统的激励方式，如提升工资、改善工作环境、树立人际关系等，将不会产生或者不明显产生激励效果。因此，企业管理者必须认识到保健因素的局限性，其是必须的，但不是激励的根本，只有在激励因素上做到满足，才能产生更高效的激励效果。

鉴于该次实验对象的行业集中性，赫茨伯格随后又进行了数次扩展性实验，将调查范围尽可能扩大到各领域。虽然调查对象和各种条件发生了巨大变化，但激励因素和保健因素的归属并未发生实质性转变，激励因素基本上都属于工作本身和工作内容范围，保健因素基本都属于工作条件范围和工作关系范围。

但调查范围扩大后，赫茨伯格发现激励因素和保健因素都有若干重叠现象（见图1-3）。比如，赏识既属于激励因素，也属于保健因素，存在赏识可以起到激励作用，没有赏识则可以产生消极作用。又如，升职属于激励因素，正确启动必然发挥积极作用，不启动将起到消极作用。

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图1-3　双因素理论的重叠现象

在传统企业管理中，认为员工的“满意”与“不满意”是绝对对立的情绪，当员工因为某一因素得到满足后而“满意”，在该因素缺失时必将导致“不满意”。但双因素理论地确立打破了这一观点，在很多情况下，影响员工“满意”的因素缺失并不会直接导致员工“不满意”，而只会导致员工“没有满意，也没有不满意”，那些使员工感到“不满意”的因素消除后，员工也不会转变为“满意”，仍然停留在“没有满意，也没有不满意”的状态。因此，激励的成功与否不能简单地按照是否消除了“不满意”因素和增加了“满意因素”。对于双因素对员工积极性的影响，可以表现为三个方面（见图1-4）。

图1-4　双因素影响工作积极性的内在表现

双因素理论自诞生以来，除最初几年受到质疑外，很快便受到重视。据1973年与1974年美国全国民意研究中心公布的数据，有50%的员工认为决定工作状态优劣的首要条件是成就感。因此，在为企业提建议栏目中，让工作有意义成为员工的首选，其数量是选择缩短工作时间员工的7.5倍。

赫茨伯格在提出双因素理论的同时，也致力于找出相应的方法，让激励更加到位。他的方法可以概括为两种：一种是满足员工对工作本身的要求，称为直接满足；另一种是满足员工对工作条件的要求，称为间接满足。

直接满足是个体通过工作所获得的满足。能使员工学习到新的知识和技能，对工作产生进一步的兴趣和热情，使员工在工作中体会到光荣感和成就感，从而提升责任心。采用直接满足的激励，虽然所需的时间较长，但员工的积极性一经激发出来，可以从根本上提高工作绩效，并能长久持续。

间接满足是个体在工作之后获得的满足。因为不是直接的，因而在调动员工积极性上有一定局限性，只能在短时间内提高工作效率，有时处理不好会发生副作用。因此，在实际运用过程中，要充分注意保健因素，不至于因“不当满足”而使员工产生不满情绪。对于究竟该如何对员工采取有效激励，因为各行业、各领域情况不同，不能给出统一定论，但赫茨伯格提出了几点适用性极强的通用因素（见图1-5）。

图1-5　通用的激励因素

赫茨伯格认为，这些因素都是积极的，对影响员工工作动机起着长期有效的作用。为增加“激励因素”，提高生产率，需要在工作过程中加强“工作丰富化”管理，以取代“流水作业线”或者“高重复性作业”，可以有效地降低员工的不满情绪，提高员工工作积极性。