1943年，美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛出版了《人类激励理论》，书中提出了以他名字命名的“马斯洛需求层次理论”，基本内容是将人类的需求从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求（见图1-1）。只有在低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。

图1-1　“马斯洛需求层次理论”

马斯洛认为，人的需求越是低级，需求就越基本；人的需求越是高级，需求就越为人为所特有。马斯洛需要层次理论是人本主义科学理论之一，是一种人性论和价值论，因此马斯洛需求层次理论也是激励理论中最基本、最重要的。

在图1-1中，每个需求层次具体包含以下意义：

（1）生理需求包含呼吸、水、食物、睡眠等最原始的需求。这些需求中任何一项得不到满足，个体的生理机能就无法正常运转，生命将受到威胁。因此，该类需求根本不能作为激励因素。

（2）安全需求包括人身安全、健康保障、资源所有、财产所有、道德保障、工作保障、家庭安全等初级心理满足需求。马斯洛认为，任何有机体都在追求安全，人类亦是如此，人的感受器官、效应器官、智慧能力和其他能力都是寻找安全的工具。当这类需求得到满足后，就不能再成为激励因素了。

（3）社交需求包括情感归属（亲情、友情、爱情）、人际交往这两项社会沟通需求。该类需求与一个人生理特征、经历、教育、信仰有关，能在一定时间范围内成为激励因素。

（4）尊重需求包括自我尊重、信心、成就、被他人尊重、尊重他人等高级心理满足需求。每个人都希望自己的能力和成就得到社会的认可，尊重分为内部尊重（自尊）和外部尊重（外界认可）。该类需求可以用作长期激励，需求持续得到满足，能使人对自己充满信心，对工作充满热情。

（5）自我实现需求包括道德、创造力、自觉性、公证度、接受现实的能力、解决问题的能力等最高层次的需求。是实现个人理想、抱负，发挥个人能力，实现自我。马斯洛提出，为满足自我实现需求所采取的途径是因人而异的，因此既可以长期用作激励因素，又要依据个体（或团队）差异而定。

（6）此外，在《激励与个性》一书中，马斯洛探讨了另外两种重要的需求——求知需求和审美需求。他认为这两种需求虽然未列入五种需求之中，但并不意味着这两种需求不重要，对于需求不断提升的个体来说，在达到一定高度的需求后，自然就会形成这两种需求，因此他将两者列在尊重需求和自我实现需求之间。(www.daowen.com)

通过马斯洛对需求理论的解释，可以明白这是一个由下至上、层次逐渐提高的需求。一个人受自身需求的关注影响和实际情况的限制，决定了其停留在哪个层次上。比如，一人到了吃不饱饭的时候，其对食物的需求将最强烈，其他需求则不那么重要。当这个人的食物需求得到满足，就意味着最基本的需求得到了满足，才能衍生出高层次的需求，如安全需求、社交需求或者尊重需求。也就是说，人的需求虽然不是逐级实现的，但一定是先实现低的，才有机会向往高的。

在一家规模适中的企业内部，各个层次需求的员工都可能存在，有的员工为了吃饱饭而努力，有的高层管理人员为了实现个人价值而奋斗。虽然目标不同，但都是个人短期或长期的追求，都是值得肯定的。因此，企业管理者要针对员工的不同需求，并且掌握员工的需求层次变化，有针对性地设计激励措施（见图1-2）。

图1-2　“激励的不同需求”

（1）针对关注生理需求的员工，可采用的激励措施有：增加基本工资，提高基本的福利待遇，改善劳动条件，给予更多的工作休息时间和业余时间。

（2）针对关注安全需求的员工，可采用的激励措施有：强调规章制度，设置未来职业保障，进一步提高福利待遇，尽可能提供必要的医疗保障和保险，提供健全的失业保险和退休保障。

（3）针对关注社交需求的员工，可采用的激励措施有：提供同事间的往来机会，扩展员工的交际空间，支持并赞同员工寻找及建立有利于个人和企业的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

（4）针对关注尊重需求的员工，可采用的激励措施有：强调工作任务的艰巨性，阐明成功完成工作所需要的高超技巧，形式公开的奖励（荣誉奖励或物质奖励）、表扬（刊物上刊登、优秀光荣榜等）和颁发荣誉奖章。

（5）针对关注自我实现需求的员工，可采用的激励措施有：给有特长的员工委派特别任务，设计和执行计划时为下级留有自由发挥的余地，工作时引导员工运用复杂情况的应对策略。设置各类职位序列和管理层级，让员工不断挑战更高专业能力和管理层级，实现自我价值。

总之，激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益时，会格外关注事情的得失成败，趋利避害的本能驱动着人们朝有利于自己的方向努力。因此，有效的激励方式不仅能够满足员工的基本需求，还能引导员工向高层需求发展。