在市场竞争日益激烈的今天，我国国企也逐步认识到人力资源在市场和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍，从而提高企业的核心竞争力尤为关键。我国的国企有着30年计划经济的发展背景，其经营管理的模式、理念、制度都难免受到旧体制的影响，所以目前我国国企的人力资源管理与淡马锡相比存在一定差距，主要体现在以下几方面：

1.人力资源管理的理念较为落后

在中国国企中，人力资源管理依然偏向于“行政管理”而非“资源式的管理”。许多国企仍把人力资源管理当成是事务性的工作，如干部考察、人员招聘、发放薪酬、短期培训等。他们没有储备人才和梯队人才的规划，而是眼前缺什么人才就限时招聘或借调什么人才，没有从企业战略发展的高度对人力资源管理进行规划、发展和利用。

2.缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

目前我国国企用人制度主要是全员劳动合同制和聘用制，即以劳动合同的形式把企业和个人的关系明确下来，实行分级聘用。人员的聘用主要是通过领导提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定，公开选拔、竞争上岗的方式还没全面推行开来。国企不能很好地做到因事设职、因职择人，因人设岗、因人设事还时有存在。人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导的主观评价为依据，很难做到客观公正，一方面造成了人才闲置和浪费，能上不能下、能进不能出；另一方面也限制了优秀人才的发展。进人容易出人难是国企的普遍问题。(www.daowen.com)

3.缺乏行之有效的绩效考核激励机制

在国企中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分发挥，究其原因，是缺乏行之有效的绩效考核激励机制。国企在薪酬分配制度上还存在一定程度的平均主义，薪酬不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏差别不大。员工的薪酬与其绩效不能有效挂钩，难以对不同阶层的员工产生激励效果。

4.缺乏完善的人力资源培训机制

人力资源需要进行投资，不断地进行培训，才能适应时代的发展。许多国企对员工的培训没有长远规划，一般都由相关职能部门分别举办短期培训班，这种培训往往限于岗位培训，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国企人员的年龄、心理特征，造成培训低效。