1.加强属地化用工制度管理工作

（1）招聘流程规范化

根据流程和岗位需求，制订详细的属地化员工招聘计划。根据需要的人员类型进行多元化形式招聘。例如，统一招聘、委托中介招聘或基层单位属地化招聘。招聘流程要合法合规，如面试合格后必须进行入职体检，体检合格者可准备入职。

（2）合同管理规范化

根据缅甸法规签订合同，合同内容要公平公正，要让属地员工明了自己的权利与义务，并且建立属地化员工信息档案。

（3）日常管理制度化

属地化员工全面到岗后，要尽快完成属地化管理制度的调整和完善工作。基于母国本部人力资源管理制度，有针对性地制定具有属地员工劳务特点的制度和管理条例，但是对中缅籍员工要尽量做到公平、公正、公开。例如，中缅员工休假制度可以将缅籍技术岗的轮休假期调整和中方员工一样，即工作66天、休假25天。缅甸员工节假日提前进行通知，便于做好工作交接，重要岗位增加节假日加班补助，避免岗位轮空。在完成制度完善工作后，要尽快在公司进行全面的制度宣导，强调制度的权威性，提高员工对制度的认知和认同，确保制度的执行度和推广度。根据每个岗位的需求制定岗位责任制度、操作规程等，让员工有依据可寻，清楚自己的工作范畴和目标，可根据工作目标制定奖惩制度，为今后以岗位要求为基础选拔人才打下基础。

2.打造特色属地化管理团队

属地化员工全面到位后，提高人力资源属地化管理的能力是进入实施阶段的重要工作。管理团队经过一段时间的磨合，培养团队协作的默契，可以通过内部培训、外派学习、交叉换岗、竞聘等手段提高管理团队的工作能力。

应严格选拔外派人员，凡是涉及中缅员工管理的工作人员都要严格执行甄别程序。严格把控外派人员，选用有正确价值观、适应海外工作生活的复合型、一专多能型的人才。

中方管理团队通常更偏向于使用本国技术人员，一是管理中方员工没有语言障碍和文化冲突，二是管理缅籍员工确实存在一定的困难。因此，属地化管理团队需要多注入缅籍雇员以便进行人员调和。通过内部竞聘和外部招聘的方式，将不同背景和专长的管理人员融合成一个团队，做到优势互补，打开员工沟通渠道，减少沟通成本，增加员工融合度。

进一步发展属地化用工管理团队，建立本土化管理团队，增加沟通渠道，调动属地化人才的积极性，进一步提高团队融合度和归属感。采用“属地化雇员管理属地化劳务”的思路，强化属地管理，减少因语言障碍和文化背景差异所产生的冲突。

管理团队要明确各自的职责，增加沟通渠道，增强团队合作的能力，尽量避免发生跨文化冲突，减少跨文化冲突对企业的影响，各级管理层应对危机风险管控进行提前预演及增加防控措施。

3.拓展属地化用工形式

属地化用工应梳理、核对现有岗位，罗列工作流程中所需具备的业务能力和岗位需求。在考核中缅员工的岗位能力后，采用形式多样的属地化用工形式，对人员进行有效配备，达到缅籍员工逐步替代中方员工的目的，从而减少人工成本，提高企业竞争力。

（1）借助体系外专业团队管理(www.daowen.com)

借助体系外专业人力资源管理团队的力量，委托当地劳务公司进行属地化员工招聘和管理工作。充分利用当地的劳务资源，根据对当地人力资源市场的了解，拓展合作对象，进行公开招标从而避免暗箱操作。对于一些临时性、辅助性或替代性的工作岗位，例如，各生活驻地的保安、保洁人员和绿化工等后勤服务岗位可以以劳务派遣形式统一由劳务公司管理，以减少管理成本。

（2）采用站队自主用工方式

对于各站队（指公司下属机构）属地化用工，可由站场管理人员根据公司给予的名额限制和招聘要求及程序，直接从站场所在地进行招聘，不但有利于直线管理，而且节约员工差旅成本，提高属地员工对环境的适应程度，减少适应的时间。

（3）吸引属地专业化人才

对于属地专业化人才的吸引，可以通过公开招聘的方式引进高层次的优秀人才。对于需要具备专业资格证书的特殊岗位的人员，如特种车辆司机等，可以根据当地薪酬水平进行招聘。通过运用人才储备库，为在工作中表现优异的员工加大培训投资，开通晋升通道，进一步激励属地化员工为企业服务，提高对企业的忠诚度。

4.强化跨文化管理能力

（1）企业对文化差异的识别度

企业在跨文化管理时要重视对文化差异的识别与分析，从而避免文化冲突的发生。将母国文化与东道主国文化之间的差异进行罗列，分析成因和可能造成的文化冲突，尤其是要摆脱固有思维和母国文化的束缚，通过对两国文化特征的研究和识别分析，寻找两个国家的文化共通点，并加以放大，挖掘双方员工对企业文化的识别能力。

（2）企业对文化冲突的适应度

企业的管理者是公司企业文化的领航员，是企业文化的引导者。管理者首先要提高文化冲突的敏感度，要积极了解当地文化背景和风土人情，还要时刻关注东道主国家的政治环境、经济政策和人民生活水平的变化。跨文化管理要注重对不同文化的驾驭能力，避免文化差异对企业经营造成的不良影响，进而有效助力属地员工适应企业文化。

（3）企业对跨文化的整合度

将不同文化的共同点转变成员工对彼此文化的认同点，发挥彼此的文化优势。通过企业文化的宣导、培训、员工竞赛和文体活动等方式来促进不同文化背景的员工在同一平台的交流沟通，解决跨文化冲突，进而搞好跨文化人力资源的整合工作。

（4）员工对跨文化的可议度

企业要提供促进文化交流的平台，开放沟通渠道，达到群策群力的功效。让员工通过表达个人观点、建言献策、交流心得等方式来化解文化冲突。企业应怀着积极的态度接受员工对跨文化管理的意见和建议，实现真正的理解和尊重。