在泰国，现代人力资源管理理念和方法已经深入人心，贯穿在大多数企业的人力资源管理之中。泰中两国人力资源管理的方法和模式有相似之处，但是在与国情和文化相关的领域还是存在着较大的差异。

1.劳动力供求方面的差异

在泰国，由于高等教育发展的不完善以及泰国人民历来尊崇文科的观念，造成了在高等教育阶段理工科学生数量不足的现象。20世纪90年代末期，泰国应届本科毕业生中只有15%学习理工科目，造成了理工科毕业生数量少，就业相对容易，而文科生就业相对困难的状况。但由于泰国人口相对较少，劳动力市场供求基本平衡，求职者寻找工作相对比较容易。由于泰国经济持续复苏及外商投资规模不断扩大，泰国低端劳工短缺问题日益突出，泰国扩大引入外劳的紧迫性日益加剧。

中国人口众多，劳动力市场总量上处于供大于求的状态，尤其是文科类的就业有一定压力；进入劳动力市场的大学毕业生一般都需要多次多方投递简历争取工作机会。但是，中国人力资源也存在短缺，尤其是技术工人和一线普工的“双短缺”现象出现了，高级技术人才和高级管理人才的“双高缺”也出现。

2.员工招聘方面的比较

泰国企业进行员工招聘的方式和途径主要是通过网络和招聘会。在招聘选拔的过程中，泰国和中国一样，也非常看重求职者的学历。近些年来，除了学历之外，泰国企业也开始看重求职者的实际能力，并将两者结合起来考虑。这类似于我国以前的“唯学历论”到“能力论”的转变。由于中国经济蓬勃发展，人口增长放缓，中国企业招聘越来越困难，由此催生出更多的招聘方法。中国除了利用猎头、人才市场、人力资源市场、专业网站招聘、校园招聘、报纸电视招聘、职业介绍、张贴广告等传统招聘方法以外，还采取社会化招聘和MOOC（慕课）社区吸引人才等新型方法。

3.人际关系方面的比较

中国人重视人际关系，而泰国在这一点上比中国“有过之而无不及”。泰国人在选择工作时，往往将“人际关系融洽”放在十分重要的位置。在泰国企业的人力资源管理中，“人际关系”几乎伴随着员工的职业生涯发展过程：进入企业的过程中，内部员工的推荐最为普遍。在企业内要想得到晋升，必须有好的人际关系。人际关系是否融洽，是员工能否留在一个企业非常重要的因素。对人际关系的过分关注带来的一个后果是企业内员工工作效率相对低下，员工积极性的高低也在很大程度上取决于他与上级关系的好坏。所以，在泰国进行人力资源管理工作，需要把人际关系的协调放在首要的位置。与泰国人合作时，最好要弄清楚对方的人际关系网，包括对方身份、支持政党派别、和王室是否有联系等，防止卷入政治纷争。(www.daowen.com)

4.国民性格及行为方式的差异

佛教文化背景和底蕴使多数泰国人性格保守，不喜欢变化，希望有稳定的工作和生活。所以“跳槽”在泰国职场并不流行。与多数中国人积极进取、追求成就感不同，多数泰国人不喜欢竞争，不喜欢独立，而是喜欢团队合作。现代中国企业正从“中国制造”向“中国创造”迈进，企业为了激励部门和员工提高业绩而采用KPI、MBO、360度、BSC、末位淘汰等方式方法考核部门和员工，也会用提成、期权、股权、荣誉、奖金、弹性工作时间、优良办公条件、带薪休假等方式方法激励员工不断努力和竞争。因此，那些在中国可以起到很好作用的激励手段在泰国效果可能会大打折扣。

5.劳动法律方面的比较

中泰两国为了保护本国劳动者的利益，都颁布了一系列相关的法律法规。泰国这方面的主要法律是1998年开始实施的《劳动保护法》，2008年2月27日公布增修了部分内容，此法适用于至少拥有一名雇员的企业。根据法律，忽视该法的雇主将受到5000铢到20000铢的罚款或长达一年的监禁，保护对象包含了除政府机关公务人员、国营机构员工、家庭雇员（保姆）以外的所有雇员。另外还有《劳动关系法》（1975年）、《工会法》（1979年）、《社会保险法》（1990年）和《工人抚恤金法》（1994年）等法律法规。中国的三大法律形成了“劳动法律体系”基本构架，即《劳动法》（1994年颁布）、《劳动合同法》（2007年颁布）和《劳动争议调解仲裁法》（2007年颁布）。相邻部门法充实了“劳动法律体系”的内容，主要是《工会法》（2001年颁布）、《安全生产法》（2002年颁布）、《就业促进法》（2007年颁布）、《职业病防治法》（2001年颁布）、《社会保险法》（2018年修订）等。同时一大批法规、规章、司法解释等形成，是健全劳动法律体系的重要举措。比较我国劳动法规和泰国的相关法规，可以看出，两国均通过法律法规来维护本国劳动者的基本利益，两者的内容、思路有较大的相似性，但泰国在劳动者保护方面的执行力度较强，基本上做到了“违法必究”。

6.所有制差异的影响

泰国是资本主义国家，实行生产资料私有制，存在很多家族式企业，约占全国企业的70%。这些家族式企业的高层管理人员大多是世袭制，父传子、子传孙的现象很普遍，比较类似于我国的民营家族企业，但和我国其他性质的企业有很大的区别，这导致两国在人力资源管理上表现出不同的特点。

在经济全球化的今天，企业人力资源管理的国际化、科学化是大势所趋，中泰两国在人力资源管理方面都在向更科学、更人性化的方向迈进，两国在人力资源管理方面表现出诸多相似之处，但是由于两国在文化取向、所有制、具体国情等方面的不同，导致两国在人力资源管理的风格、模式、方法等方面存在一些差异。这些差异是相对而言的，也没有对错之分，当然也会随时代的变化而变化。中国企业到泰国开展经营以及中国员工在泰国工作都需要注意两国人力资源管理的异同，在吸引、留住员工或者设计员工激励模式时要充分考虑泰国员工独有的生活态度和行为方式，注重建立和谐的人际关系，遵守泰国的《劳动保护法》及其相关法规，建立良好的劳资关系，只有这样才能保证我国企业在泰国人力资源管理方面的成功。