1.与环境的关系

人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境？针对人们对环境所持的不同态度，可以将文化区分为宿命文化、和谐文化和进取文化三种，而泰国人对待环境的态度是寻求人与自然环境的和谐相处。在泰国人这类具有和谐态度的群体中，人们预期到目标可能发生偏差，对偏离目标的行为所持的态度较为暧昧，目标设置的激励作用不是很明显，所以在泰国人力资源管理中要综合考虑其他激励方式，而中国人对目标激励还是比较看重的。

2.时间取向

文化注重的是过去、现在还是将来?不同的民族文化对时间的价值观也不一样。中国改革开放后，更多地认同西方文化，把时间看作一种紧缺资源的观点，“时间就是金钱”，必须高效利用。泰国佛教徒的时间观是环形时间观：冬去春来，周而复始。在这种时间价值观取向下，人们认为无论是否进取，机会都会循环出现，甚至会反复出现。时间不一定要用来谋生，成功更多地取决于运气而非时机，所以泰国缺少“时间就是金钱，时间就是效率”的观念。由此可知，泰国人虽然多数性情温和、注重礼仪，但办事效率相对较低，不少事情拖而不决等。

3.人的本质

人性善恶的假设对人力资源管理的风格有重要的影响。在强调人性善价值观的国家里，往往采用参与或比较自由放任的管理风格。泰国的文化受到儒家和佛教的影响，讲究因果报应，其文化对人性的基本假设是人性善，所以在泰国监督工人的成本相对比较低，可以较多地采用员工参与或者授权的管理方式。中国当然坚信人之初，性本善，中国人一般认为人本质上是好的，但必须谨慎小心和自我强大才能不被欺骗和凌辱。

4.活动取向(www.daowen.com)

有些文化重视做事或活动，强调成就；有些文化又重视存在或及时享乐，强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，强调使自己远离物质而约束欲望。这方面，泰国文化与中国文化有较大的差别。中国文化比较强调人活动的成就导向，“修身、齐家、治国、平天下”“建功立业，封妻荫子”，而泰国文化倾向于强调满足现状或及时享乐。佛教不鼓励竞争，因此泰国人比较注重闲暇，往往没有太大的雄心，也不愿意改变。人们认为收入适中的轻松工作比高薪的辛苦工作好，工作速度的快慢往往取决于管理者是否在场。所以，在泰国人力资源管理过程中，“休闲娱乐”的企业文化活动是一种可以考虑的员工激励方式。

5.责任中心

泰国是等级观念很强的国家。命令的传递是从上至下的：国王、贵族、政府官员、僧侣、医生、教授、工商业者、其他人。人们认为社会等级制度对人有好处，下级人员能够安于现状，人员的流动性不大，一般不会向社会等级制度发起挑战。每个人做好自己的事，承担属于自己的责任，尽量避免正面冲突，确保不让任何人丢脸。所以，泰国人在工作中都会小心遵守社交和生意场中的社会等级。这对人力资源管理有利有弊，利是命令可以得到有效地执行，弊是不利于创新。在中国2000多年的漫长封建专制社会里，皇帝是国家的最高统治者，是专制统治的象征与代表，这一点和泰国一样。但随着中华人民共和国的建立，特别是改革开放以后，不再实行等级森严的管理，与他人很好地合作、注重团队建设也变得重要起来。

6.空间概念

克拉克洪-斯托特柏克构架的最后一个维度与空间的拥有有关。一些文化非常开放，并公开从事商业活动；另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行。大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。这个文化维度能说明在不同的文化中行为和活动是公开进行还是在私下进行。例如，日本人的组织特性表现出他们社会的公开特性，在那里几乎没有私人办公室。泰国在这个维度上表现出一定的公开特征，空间概念对于人力资源管理中的沟通或工作设计均有显著影响。中国企业和北美公司相似，主要通过个人使用办公室的大小和拥有的秘密来反映这个人的地位，重要会议都要在关着门的房间里进行。