人是企业最宝贵的资源，年轻员工是企业的生力军。然而，目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多，包括：工作流动性大；与年长员工的代沟大；他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力，天真烂漫，抱有不切实际的期望等。要使年轻员工发挥激昂的士气和生力军作用，这是员工管理的一大课题。

年轻员工正式参加工作后，大致有四个方面的表现：

（1）他们的待遇较少，较不受家庭因素的影响，较不受年资、员工福利的限制，因而流动性较高，使他们成为潜在的流动人选。

（2）态度和价值观易变，对组织的期望多，对他们认为较差的管理状况比较难以忍受。

（3）希望能马上发挥自己的才华，能立即对组织有所贡献，近年的大学毕业生尤其如此。

（4）希望从工作中求得较高层次的满足，如心理和自我实现的需要，并渴望参与会影响其职位与工作条件的决策。

年轻员工对工作都报有较高的期望，包括：有意义的工作、个人发展机会、工作范围能令人好奇并引人入胜、富有挑战性、良好工作的认可与赞许、地位和名望、工作团体的友谊和志同道合、薪俸、尽量减少纪律和团体管制、一定程度的安全感、晋升机会、经营的绩效评估与反馈等。

在了解了年轻员工的特征和他们对工作期望的基础上，实用的管理技巧有：

（1）提供期待的工作知识。

工作应依期望的成果来界定，让员工知道怎样做仍是不足，提供年轻员工期待的工作知识；让个人有机会自由发挥其主张与才能，使他们能有成就感而自信，并有效地学习、工作和认识组织。年轻员工对培训他们的雇主心存感激，并且对雇主的指示较有自信，能正确地执行。

（2）提供帮助与支持。

管理人员应提供年轻员工必要的部门间与部门内的协调与指导，年长的中阶层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解他们，关心地们，提供建议并和他们磋商，帮助年轻员工早期的学习和职业上的发展。

（3）职位丰富化是向年轻员工挑战的有效方法。

一般而言，个人能力越强，越希望从事不同或富有挑战性的工作。但由于个人对富有挑战性和有趣工作的看法极为不同，因此管理人员必须评估个人才能与需要。

（4）良好的工作环境。

年轻员工喜欢对他们的工作地点有种骄傲感，阴沉的工作气氛中是不会产生这种感觉的。愉快的工作环境可视为一项卫生保健因素，它对员工没有激励效果，但缺乏此项因素时会造成员工的不满。

（5）重要的、安全的工作。

觉得从事重要工作的员工其效率较不觉得如此的员工要高。虽然工作安全不是年轻员工的主要考虑因素，但经营不善会造成包括年轻员工在内的所有员工士气低落，停业或免职的传闻必然会引起员工不安，管理人员很难使年轻员工甘心情愿地放弃一份迫切需要的工作。(www.daowen.com)

（6）绩效评估与反馈。

持续评估员工绩效，对其工作绩效一定要加以反馈，以扩大个人学习效果；也要让个人了解绩效的评估方法。

（7）明确易解的薪资制度。

年轻员工尤其重视薪资计划的公平，他们领到特别的高薪时会觉得待遇公平而感到满足；提供给已取得成果的报酬，激励员工确认自己的成就与进步。

（8）公平晋升的机会。

大多数员工在晋升机会较少或消失时，他们便对工作感到不愉快，年轻员工尤其对这种情况感到困惑。管理人员应使有“野心”的年轻员工了解晋升的可能性，但应避免做出无法达到的承诺。

（9）认同。

年轻人需要被认同，当他们觉得自己在从事一件“看不见”的工作时尤其如此。认同有许多方式：正面的，如加薪或口头上的鼓励；负面的，即以纠正方式行之。但是不恰当的赞许将不会有任何效果。要使赏识的行为成为管理年轻员工的有效工具，那么管理人员应相信赏识行为的有效与成果。

（10）慎重批评或惩罚员工。

需要批评时尽量不针对个人，慎重的惩罚会带来良好的效果，考虑欠妥的惩罚会造成员工的反抗行为，并且不再尊重管理人员。

（11）沟通。

“沟通”是有效管理员工的关键名词。年轻员工比年老员工更需要沟通。经常的沟通，认同年轻员工认为重要的小问题，不做无法兑现的承诺；指示时应详尽明确，当指示很复杂时，一次只解释一部分，鼓励提出问题和反馈问题，以达到公开的政策效果。

（12）重视高学历年轻员工是管理人员第一重要的问题。

管理这类新进员工，要选择成熟并有丰富学识的管理人员，训练他们去了解大学毕业生并和大学毕业生一起工作。确认这些管理人员的报酬是依其管理新进员工的效率与效果而定。

（13）社交的机会。

大多数年轻员工喜欢与其他年轻员工一起工作，尤其是与志同道合的年轻员工一起工作备感愉快。