管理好不合群员工不是一件易事，但如果真做到了，那么所付出的时间和精力绝对会物有所值。

不合群员工是令每个管理人员都有点头疼的员工：大部分员工都往左转，他们却想向右转；公司早9点到晚5点是上班时间，而这些人却想在上午10点到午夜12点来工作；他们的一些怪异做法或想法常常给其他人带来不便。尽管如此，大部分公司却想方设法要留住他们，因为他们一般都有公司不可或缺的技术或才能，他们也常常给公司带来一些新的设想或意外收获，而且，他们一般也不过多地追逐名利。

调查发现，不合群员工并不总是一个公司里最具创造力和想象力的人，技术革新也不是总靠这些人。但有这样的人存在。对公司却不能不说是一件好事。他们时常会提出一些观点，做出一些举动来挑战或对抗公司的某些规章制度。而往往因为这些人不循规蹈矩，公司才显得更有活力。因为他们使管理者在应付不“协调”时重新思考公司现有的一些规章制度和做法，而这种再思考往往导致公司对规章制度或做法的改进。不合群者使管理者能听到“不和谐音”，从而避免管理者耳朵里老是充满“是”、“好”、“对”之类的声音。美国一家公司的调查发现：组织中成员越是多样，作出正确决策的可能性越大。

一个棒球队有时需要一个左撇子投手，一个公司也会需要一些与众不同的员工，因为这些人能起到别人无法起到的作用。

社会对高水平管理人才需求的增长速度远远高于大学培养这些人才的速度，因此一个公司在当今激烈的竞争下能否成功，很大程度上取决于它是否能吸引并留住人才。美国的贝思管理咨询公司总结出了这样的观点，“如果每个公司只雇用那些严格符合公司用人要求的员工，实际上它是在抹杀人们的才智和创造力。如果每个公司都拥有一个人才库，只有那些拥有不同类型人才的公司才会更有竞争力。”

不合群员工具有如下一些特征：

（1）工作习惯。

有些员工希望早6点上班，上午10点下班；有些人觉得晚上或夜里工作更有热情和创造力；有些人因为家庭的原因希望不按固定时间上班。解决这个问题的一个办法是对这些人实行弹性工作制。

（2）生活节奏。

有些人喜欢一周工作80小时然后休息一周，而有些人却希望在工作和家庭生活方面维持相应的平衡。解决这个问题的办法还是弹性工作制，只要他们能保质保量完成工作。

（3）心理需求。

不合群员工也在兢兢业业地为公司工作，他们也希望得到认可，只是他们实现目标的方式与众不同。他们不希望所做的每一步都得到别人的欣赏，而只希望达到目标时能得到与其他人同样的认可和回报。

（4）事业动机。(www.daowen.com)

不合群员工一般具有比别的员工更强的事业心。他们在公司工作可能是为了学到新东西、积累经验，以便跳槽或单干。他们不太想得到快速的提升，他们只想检验自己的能力或尝试着把自己的一些想法付诸实践。

了解不合群者在工作习惯、生活节奏、心理需求及事业动机方面与其他员工的异同，有助于管理者协调好与他们的关系，实施有效管理。

下面几点是一个管理者应该记住的：

（1）恰当与公平。

对不合群者实行弹性管理，尽量满足这些人的不同需求，这会大大改善管理者与不合群者的关系。这样做可能会引起其他员工的嫉妒，因此管理者必须记住这样一条原则：每个员工都应得到恰当的安排，但并不是每个员工都应得到相同的安排。只要保证每个员工都能获得他应得到的就可以了。换句话说，在一个公司里，有的员工可以不按公司的统一时间来上班，有的可以在家上班，但并不是所有的员工都能享受这种特权。

区别对待这些不合群者可以使雇用双方受益：员工可以按自己的时间和方式舒适地安排自己的工作，公司也可以从这些员工更有激情、效率更高的工作中获益多多，甚至得到一些意想不到的收获。

（2）耐心和信心。

几乎所有的能成功协调好与不合群者关系的老板都说：搞好与他们的关系需要在时间和精力上有较大投入。因此管理者应该知道什么时候去指导不合群者，什么时候去做自己的工作。“首先我们需要的是观察”，一家软件开发公司的老板很有心得地说，“个性就像是新生的婴儿，很容易受到伤害。如果仅凭表面现象、听一面之词，我们很容易采取老板们的通行做法——解雇他们。我们要给他们足够长的时间去证明自己。拴在他们身上的绳子要放得足够长，不要过早地往回拉。”

（3）妥善对待敏感。

不合群者一般会非常敏感。他们给人的印象可能是什么都不在乎，但实际上他们却比常人更在乎。他们需要人们的注意，人们的倾听，人们的认同。管理者不能对他们的话充耳不闻或者不给他们讲话的机会。

要使这些不合群者学会和别人相处，也要让别人容忍这些不合群者。如果一个班组或团体里有一个不合群者，就会给别人带来压力。这时要么团体里的人学会和这个人相处，要么管理人员出来帮助这个不合群者学会和别人和睦相处，以缓解紧张局面。管理人员的责任是让大家相互认清对方的优点，化解误解和潜在的矛盾。