在企业中，在工作场合，雇主和雇员之间也存在着一种没有文字表述的不言的契约。企业的管理人员必须了解这种不言的契约的存在，理解并学会管理这种心理上的社会契约，才能激励员工，保持良好工作关系，促进良好的工作效果。如果违背了这种社会契约，将可能导致严重的后果。下面的例子可能对您并不陌生。

（1）一位IT业的高科技人员，希望在他为期两周的婚假期间能够继续携带使用公司的笔记本电脑，可他的要求遭到他的直接领导的拒绝。这位员工当即就辞职了。

（2）一位工厂的工人对他的主管经理变得越来越蛮横，不服领导。经过反复的和员工咨询和谈心，他说出了自己心中的困惑：该员工曾就自己个性中的弱点与他的主管经理进行过交谈，希望得到经理的帮助，可没想到该经理却把他们之间的谈话作为闲话在员工中传播。

（3）一位一贯遵规守矩，深得好评的员工在主动提出中止与公司的聘用合同时，却拒绝按照合同书的规定向公司支付违约金，因为他了解到另一位和他情况完全相同的员工在辞职时由于其与公司人事经理的私交被免除了违约金。

（4）某部门一群曾经非常优秀的员工变得消极怠工，原因是该部门经理碍于情面，对一位有问题的员工一直姑息容忍，从未给予有关他本人问题的反馈，甚至连奖金分配都不少于部门的其他成员。

（5）一名工厂的工人十分厌恶他的主管对员工的训话方式，他甚至宁可回家待业。该主管因为有公司总经理在用工方面的授权，常会对工人们说：“你们还想不想要你们的饭碗了？我告诉你们，你们的饭碗掌握在我的手中，如果你们不好好干，肯定会开除你们。”

上述这些情况均程度不同地使员工有丢面子、失尊严、失望和遭受背叛的感受。这些矛盾冲突的事例令人深思。矛盾的一方是企业的经理人，是企业管理的代表，他们能够说出一千条理由证明自己对上述事件的处理没有错，他们的处理可能确实没有违背公司的规章条例或员工的聘用合同。矛盾的另一方是企业的普通员工，同样是企业的宝贵财富。显然在这些事例中，被员工们认为是一些“常识”和“基本权利”的东西，没有被作为公司管理方代表的经理人顾及或者被忽视了。一方由于忽略了另一方所信赖的社会契约而违背了该契约，由此导致了关系破裂甚至信仰崩溃。(www.daowen.com)

如上述事例所涉及的社会契约一般不可能在书面契约中约定。社会契约是一种感受或是一种表白的期望，由一种特定文化环境养育而成。社会契约也是涉及双方对于相互责任义务的一种信念。在工作场合，员工一方常常用“公平”、“礼遇”来理解和表达这种社会契约，而管理者一方通常用“忠诚”和“投入”来衡量这种不言的社会契约。

公司在激励和挽留员工方面、在保持高产出和稳定工作环境方面，社会契约的作用在一定程度上要比正规的劳动合同更为重要，比见诸文字的规章条例更有说服力。忠诚投入的员工是公司需要设法挽留的，公平礼遇的公司则赋予人们留下来工作的信心。在一个企业内部我们有时也会遇到不平衡的情况：有些部门员工士气很高，积极投入，而另一些部门却在为留不住员工而烦恼。

员工管理的艺术在于经理人在多大程度上了解员工的需求以及如何在员工的需求层面上与员工进行适当的沟通，使员工从工作中得到满足。公平就是以人们可接受或可以理解的方式来对待他们，了解和尊重他们所信奉的社会契约，激励他们对工作的激情和对团队的融入。

毋庸置疑，掌握技术和技能、忠诚投入并能有高产出的员工对公司而言意味着成功。高效工作的员工能使公司维系住有很好支付能力的用户。公司一旦拥有忠诚高效的员工，即使增加薪酬，公司也会长期获利。企业常常说“员工是最宝贵的财富”，要“好好关照员工”。关照员工不仅仅从薪资福利的角度，也不仅仅是从政策保障的角度来理解，关照员工还意味着尊重和关心，这对于员工来说，是重要的事，包括除了金钱和政策以外的许许多多。金钱固然重要，却买不来工作的忠诚、服务的激情以及革新创造性。同样，政策和原则很关键，但仅靠政策和原则不能解决消极怠惰、猜忌隔阂或宗派主义情绪，而这些是团队工作的极大障碍。在很多情况下，非财务性和非制度性的因素在员工个人价值体系中占有很大的比重。

除去上面引述的一些因素以外，在社会契约中非财务性和非制度性的因素包括公司的声望、公司的业务前景、管理风格、直属经理人的人格个性、工作团队的协作机制、能否人尽其能、能否实现个人的职业发展追求、与同事之间的人际关系，等等。

总之，在各个方面，个人价值的体现都会成为关注的焦点。每个关注方面的重要程度对于不同的员工个体，基于他们的不同需要是不尽相同的。对某个员工来说很重要或很有帮助的方面，对另一个员工却不尽然。一件事可以被某个个体接受而却不能被另一个个体接受。比如说，排队“加塞”这件事，有些人可以漠然处之，而另一些人却不能容忍。也就是说每一个人在心理上所持的社会契约是不尽相同的。从这个意义上讲“好好关照我们的员工”实际上是要求经理人同他的每一个员工建立良好的理解关系。简单地讲就是他们应该懂得什么人关注什么事，哪些因素能激励哪些人，并要求经理人找出时间与每一个下属员工探讨双方相互间的责任义务，切实了解他们的信念、期望和感受。社会上曾经流行过“理解万岁”的口号，“理解万岁”确实有道理。理解是沟通人们心灵的钥匙。在企业，理解是管理员工心理契约的敲门砖。