员工管理的两个重要的目标是员工生产率和职业生活质量，这两者是相辅相成的关系，缺一不可。研究表明：如果一个企业员工的整体职业生活质量高，可以为提高生产率提供保障。可以说，员工职业生活质量反映了一个企业员工的士气，是员工士气的“晴雨表”。对于企业管理者来说，准确把握员工的职业心理状态和形成原因，就可以从整体、深层次上理解员工的行为表现（如绩效、缺勤和离职等），并能够量化对员工职业生活质量的分析。在一些国外的大公司，每年都会定期对企业员工的职业生活质量状况进行调查，以动态地掌握企业员工的士气。我国一些企业也开始在人力资源管理中使用职业生活质量调查的方法，但是现实的情况往往是：①不能系统地分析企业员工的职业心理状况；②难以提出量化的指标反映现状。

量化的调查要以一定的理论作为基础。本次调查采用了美国人力资源专家James.L.Price教授超过25年的研究结果。Price教授在长期的研究中提出了被称为Price Mueller的职业生活质量模型。张勉博士则在已有的模型的基础上，结合国内已有的研究成果对Price Mueller模型做了修订。修订后的模型图示见图10-1所示。

这个模型中包括23个外生变量，它们是：3个环境变量、7个个体变量、13个结构化变量（主要指组织对职业生活质量起关键影响的因素）；4个内生变量。4个内生变量中，工作满意度、组织承诺度和流失意图被认为是构成员工职业生活质量的核心指标。23个外生变量中，13个结构化变量被认为是影响员工职业生活质量的关键性指标，是重点关注的对象。虽然环境变量和个体变量对员工的职业生活质量也有影响，但是这些要么是组织外部的因素；要么是反映个体个性倾向的因素，难以为组织所控制。所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。

13个结构化变量是长期研究得出的影响员工职业生活质量的关键性指标，它们得到了许多实证研究很好的支持。它们和3个核心指标在模型中的地位是本次问卷调查为什么选择它们作为主要分析内容的理论依据。

（1）数据

本次调查采用定量和定性两种管理诊断手段相结合的方法。①定量调查方面：7月11日，张勉博士在某公司人力资源部经理的帮助下和某公司的基层员工就调查进行了简短的交流并将问卷发放至每个人的手中。13日在某公司人力资源部的支持下，向接到问卷的员工进行了面对面的回收。本次问卷调查的针对对象是公司基层员工。问卷发放了45份，回收了41份，回收率为91%。从结果来看：参加调查的对象中男性占多数，为73%；技术人员占多数，为60%；平均年龄在27.5岁；平均在某公司的服务期在7.6个月左右。②7月12日下午，在某公司的会议室组织了有6名员工参加的座谈会。6名员工中有2名来自技术部，2名来自产品部，1名来自管理部，1名来自市场部。座谈的内容围绕“员工在某公司工作满意与不满意的地方有哪些？”为主题，时间在2个小时左右。

（2）量度

准确的量度是分析的基础。问卷调查中对关键指标的测量均采用了专门的心理量表。由于这些心理量表还未在国内使用过，所以量表质量的控制是非常主要的。清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授张勉博士组织西安交通大学管理学院其他的2名博士生、3名硕士生以及3名英语专业的硕士生经过一个月的时间对量表进行了严格的双向翻译和讨论。量表的心理测量学特征在数据分析的初期进行了详细地考证。问卷的版式参考了Price教授1981年和1992年调查问卷的版式。

（3）分析方法

问卷在回收的当天由张勉博士录入计算机中并进行逻辑检验，排除一些不合格的问卷。本次某公司调查问卷中有两份问卷被排除在正式的分析之外。排除的主要原因是这两份问卷缺省值太多。正式的分析在SPSS8.0专业统计分析软件下进行。

张勉博士主要按照如下的顺序对数据进行了分析：

①首先检查了问卷中所包括的心理量表的信度和结构效度，以保证测量的准确性；

②对关键性指标进行了均值分析；

③对核心指标进行了双变量相关分析。

由于统计的样本量（N=39）不够大，所以没有进行更详细的交叉分析和多元分析。

（1）涉及的变量的定义。

问卷调查涉及众多的变量，表10-1给出了对变量的定义和本次调查的均值：

表10-1 问卷调查变量

（2）均值分析结论。

直观地，可以将上表做成如下的折线图，其中实线代表某公司，虚线是西安另一家IT公司的状况（如图10-2所示）：

由于我们还缺乏西安IT行业职业生活质量指标常模，所以暂时无法对某公司处于整体水平的何种位置做出判断，但是图10-1所示：

①相对弱的指标：某公司员工的工作单调性、角色冲突、工作负荷高于另一家IT公司；工作自主权、分配公平性、过程公平性低于另一家IT公司，尤其是角色冲突、工作负荷、工作单调性和分配公平性四个指标明显相对较弱。但是某公司的工作单调性从绝对值来看处于接近中间水平（2.87，接近于中间值3），所以工作单调性可以认为处于可接受的状态。

图10-2 关键指标均值折线图

②相对强的指标：上司支持度、同事支持度、职业成长度高于另一家IT公司。

某公司的组织承诺度和同事支持度明显相对较强，反映了员工对于工作相关问题的相互沟通和支持以及公司的凝聚力还是相当不错的。

（3）变量相关表的重要结论（见表10-2）。(www.daowen.com)

表10-2 某公司职业生活质量变量相关表

注：“/”表示左边的影响因素对相应的核心指标没有显著性影响。

就员工生活质量的三个核心指标来说，哪些因素显著影响它们呢？表10-2总结了在某公司对员工职业生活质量核心指标有显著性影响的因素。可以看出：不同的核心指标影响因素有的相同、有的不同。表10-2的结果可以结合表10-1中不尽理想的几个指标（相对显著较弱指标有角色冲突、分配公平性、工作自主权和工作负荷）来分析：由于像增加晋升机会和增加薪酬的举措往往主要由组织的发展来决定的，所以一个初步的结论是：目前的管理工作需要将减少角色冲突、提高工作自主权作为工作的重点。考虑到目前某公司在工作单调性和工作自主权两个指标上处于差距不大的状态，因此当前管理的重点，建议放在减少员工的角色冲突（减少员工接受不同指令的现象）上。

（4）小组访谈的主要结论。

为了更好地认识问卷调查的结果，需要结合和员工小组访谈获得的资料进行。某公司的员工小组访谈共有以下员工对工作满意和不满意的一些方面：

工作中满意的方面：

①公司所处的是朝阳行业，国家的相关政策好，成功的希望大；

②在新的公司发展的机会多、参与感强；

③能在工作的过程中学到东西；

④领导层有积极的心态，想做出事情；

⑤公司是中外合资企业，外方从资金、技术方面可以带来很多的帮助。公司的技术起点高。

工作中不满意的方面：

①分工不是很明确，一个人同时做好几件事情；

②产品急于求成，对技术难度和工作量考虑不足；

③公司管理不顺，员工和中层领导的职责不明确；

④待遇偏低，和IT行业搞软件的比要差20%~30%；

⑤是个新的公司，员工大多没有经验，管理和技术方向不明确。现在管理上职责不明，相互沟通存在障碍；

⑥公司发展到现在没有技术上的主线；

⑦部门文化差异大，在产品部只用考虑技术上的事情。在技术部，同级之间、上下级之间都有隔阂。

对于员工反映出的工作不满意的方面，角色冲突能看出来也是普遍提到的一个方面。某公司处在发展的初期，工作的负荷量比较大，在这种情况下，明晰的工作职责和前后一致的工作指令对员工的影响会很大。在访谈中，员工也多次提到“一个人同时要做好几个事情”、“岗位变化快，分配职责难”等等。

任何一家企业在发展的过程中都会遇到不同的管理问题。本次管理诊断主要是从员工职业生活质量的角度出发来发现问题。整体的感觉是：某公司目前处于小型公司的发展初期，很多东西还不健全，人员也需要磨合。某公司目前管理的重点可能应放在减少员工角色冲突上，具体的措施包括完善开发流程、明确上下级的职责，等等。

本报告是在一些初步掌握的资料上做出的，在反映公司管理的全貌上可能还存在不足，但是已有的结论对于某公司进一步的发展应具有一定的参考价值。更全面的结论还应该和其他角度的管理诊断结合做出。

小结

员工职业生活质量越来越成为管理者关注的问题。若能对组织内成员的工作满意度加以适当的监督，可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略或计划上的缺失，进而能够采取适当的补救措施；通过对员工满意度的调查，了解员工满意度具有的重要影响，把它作为拟定相关策略的重要参考指标。

了解企业员工工作满意度可以通过两种方法：一种是定量调查法，即工作满意度问卷调查；另一种是定性调查法，常见的有工作满意度座谈、个别访问等。

本章给出了一套完整的员工工作满意度调查表及调查分析报告实例。