员工在公司工作不仅是为了寻求自身生存需要的满足，而且也在寻求自身发展需要的满足。如果公司无法满足员工发展的需求，就会增大员工离职的风险。所以，公司的人力资源部门应该为员工规划职业道路，让员工的发展与公司的发展能保持一致。在为员工规划职业道路时管理者应考虑到员工个人素质、职业动机、自我评价等因素，从职业途径角度讲，有传统职业途径、网状职业途径、双重职业途径等多种选择。另外，规划员工的职业发展可以促使员工学习新的知识，并对工作产生积极的影响，这些对提高公司的整体工作效率都很有帮助。

在具体规划员工的职业道路时，应该注意以下一些问题：

员工状况调查可以结合公司的人力资源盘点一起进行。在调查时，不仅要注意调查员工的个人素质（包括专业技术素质、管理能力素质、人际关系素质等）职业动机（包括职业倾向、职业价值观等），还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。

员工状况调查是进行职业道路规划的基础，很多公司由于不注意员工状况的调查，最终使职业道路规划变成空中楼阁。

一些公司在规划员工职业道路时，往往单纯地认为员工的职业发展道路是：员工——部门经理——主管经理——副总经理——总经理。在这种单线职业方向的引导下，员工只有挤这一根独木桥。如果他的直接上级一直干得很出色，他晋升的可能性就会很小，从而会想到离开公司另谋发展。另外，这种做法还可能将技术骨干提拔到管理岗位上，但技术骨干不见得一定具有管理能力，这样做的结果往往不仅使公司失去了一个技术骨干，还为公司增加了一个不合格的管理者。可见，这种单线职业方向是一种不利于员工发展和公司发展的职业规划。

在进行职业规划之前，公司的管理者首先要将公司的职业方向进行分类。一般而言，我们可以将公司所有的岗位分为三大类：管理类、专业类和专业管理类。比如行政岗位、人事岗位等属于管理类岗位；技术岗位、营销岗位等属于专业类岗位；而专业类岗位的管理岗位则属专业管理类岗位，如开发经理、产品经理、项目经理等等。

对在管理岗位上的员工，职业规划应该按照管理类职业方向发展。对在专业岗位上的员工，如果他只热衷于本专业，则按照专业类职业方向发展；如果他同时具有较强管理能力，则应该按照专业管理类职业方向发展。这样做的好处是：让公司每一位员工都有自己的发展前途。

举个例子，对一个软件开发人员来讲，他既可以沿专业类方向发展：程序员——高级程序员——分析员——高级分析员——专家——首席专家，也可以沿专业管理类方向发展：程序员——开发小组组长——开发经理——项目经理——技术总监。这样，他始终可以按照他擅长的方向发展，对公司和员工都有好处。

在公司处于较低层次的员工，由于他本身的工作技能简单，一般不太容易将他们提拔到重要的岗位上，所以很难对他们的职业发展进行规划。对这些员工我们可以进行职业轮换，由于他们的工作本身没有什么技术复杂程度，所以调换岗位不大会影响公司的工作效率。而这样做的好处非常明显，由于新的岗位对他有挑战性，所以可以提高其对工作的兴趣及对工作的主动性；其次，还可以在换岗的过程中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路；最后，职业轮换可以让他们成为工作中的多面手，增加自身的工作技能。

对空缺的岗位，首先应该在公司内部公开，为每位员工提供平等的竞争上岗的机会。这有利于员工认清公司具体岗位对人员的具体要求，并且能使最合适的员工在该岗位上工作。这样做不仅员工的职业生涯得到了发展，也使公司降低了招募新员工的成本和风险。

中小企业能否在新世纪立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。根据当前中小企业发展的特点，确立员工职业生涯发展思想，重视和支持员工职业生涯发展尤为重要。“较小公司更能激发人们的开拓精神和个人创造性”，这是美国学者英蒂默·朱克曼在谈到美国“新经济”的根源时，对于中小企业的作用给予的意味深长的赞誉。

组织要转变观念，确立全体员工职业生涯发展思想，关心员工的职业生涯发展，为员工职业生涯发展创造条件。鼓励员工将个人的职业生涯发展目标与组织的发展目标结合起来，这样，既影响着员工个人职业生涯发展过程，也影响着组织发展过程。因此，企业要鼓励员工规划个人职业生涯发展，并且积极地将员工个人职业生涯发展纳入人力资源培训过程中，形成员工职业生涯发展与组织发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为组织持续发展的根本动力。

近几年人才流通环境有了很大的改进，但人才真正自由流动、合理流动的环境尚未形成。人才从高校、科研院所和大企业流向中小企业存在着种种偏见和阻力。一般来说，中小企业很难像大企业一样凭借实力和品牌招聘到大量专业人才，也就是说中小企业在参与人才市场竞争中不占优势。所以，中小企业应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。只有确立这样的员工职业生涯思想，才能把人才使用和能力发挥推向最高点。

生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道，生涯通道设计是生涯规划中的内容之一。在踏上生涯征途的初期，设计一条有远见又可操作的生涯通道，是实现生涯目标的有力保障。生涯通道可先进行横向通道设计和纵向通道设计，然后再进行合成。

（1）横向通道设计

横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位（Career-Anchors，一种有现实基础的职业自我观），扩大视野，培养全面能力，缓解晋升压力。横向通道设计实际上就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应做好哪些知识、技能与能力准备。

不同层次上横向通道设计的目的不尽相同，设计上也有区别。如初级层次横向通道设计的主要目的是给新员工提供“试锚”机会，以寻找生涯锚。因此，初级层次设计在各岗位上停留的时间比较短，可从几个月到1~2年，且不必追求时间间隔的一致。而中级层次上横向通道设计的主要目的是提供员工形成全面能力的机会，次要目的在于缓解高级岗位数量有限的压力。中级层次在岗时间或侧移时间间隔一般是相对固定的。

（2）纵向通道设计

就是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级上上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即下向和上向。但一般情况下，是指上向设计。

各职业类别生涯通道，纵向设计存在较大差异。以管理性生涯通道为例：它是根据组织结构的管理等级，决定一员工什么时候从一个等级跨入另一个等级。在设计时，必须充分考虑两个方面的设计。一是组织变革因素。由于组织变革，组织的等级数量可能会发生一定的变化，如目前组织的扁平化趋势，因此，在进行设计时，可有一定弹性，中间等级可以不加细分。另一个需要着重考虑的因素是协调，即考虑到其他员工的生涯通道，尽可能结合横向通道设计，避免与其他人的生涯通道近期“撞车”，但适度远期“撞车”设计，有助于展开竞争。

把生涯通道分解为横向和纵向设计是为了分析的方便，一个完整意义的生涯通道应合成横向和纵向通道，在此基础上推行员工职业生涯规划。朗讯科技（中国）有限公司推行这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，了解他到本公司后，对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标。为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助。在朗讯这已成为一项滚动发展制度。每到年末，部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不枯竭的能量。我认为，中小企业推行员工职业生涯发展规划更为必要，它可以充分挖掘每一个员工的潜力，为企业增强竞争力。

职业生涯更新，是因企业发展需要调整员工职位而进行再培训这个概念的变形。即通过有效的培训和发展计划，组织鼓励员工离开供应过度的职位，到供应不足的职位上去。

保证员工的发展成功地与组织的战略相结合。要实现这一目标必须为员工提供企业发展的信息，员工才能朝企业战略要求的方向发展。如企业在未来的几年中，技术性的技巧与一般性的管理技巧哪一个更有价值？会不会把更多的重点放在与人交往和营销策略技巧上？面对市场的变化企业在降低成本、提高劳动效率上有什么新举措？这些问题不仅企业有必要回答，而且这些答案还必须与员工交流，为他们提供信息，这样，员工才能确定什么技巧在未来是有价值的，在哪些方面做出努力是更有远见的。

要把这件事做好，企业必须在给定的经营战略下，拟定他们估计会在未来存在的职业和所需技巧类型的规则，特别是中小企业，在充分利用规模小、机制灵活、能够根据市场变化及时调整经营方向和采取对策迅速的优势的同时，适时地向员工提供企业发展所需人才、职位变动的信息，实现员工职业生涯更新。

总之，将企业人力资源开发过程与员工个人职业生涯发展过程有机地结合起来，实现组织目标与个人发展目标的有效匹配，既实现了员工个人职业生涯发展的目标，又实现了组织对员工职业生涯的管理，提高组织的效率，为中小企业的持续发展奠定了坚实的基础。

美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：

（1）技术型。持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域内发展。在我国，过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。

（2）管理型。这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经努力他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定位在有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：(www.daowen.com)

①分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；

②人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；

③情绪控制力：有能力在面对危机事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。

（3）创造型。这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为，只有这些实实在在的事物，才能体现自己的才干。

（4）自由独立型。有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖。很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些单纯技术型定位的人，他们并不愿在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。

（5）安全型。有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由社会发展水平所决定的，而并不完全是本人的意愿。相信，随着社会的进步，人们将不再被迫选择这种类型。

以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上：

（1）你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？

（2）你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？

（3）你开始工作时的长期目标是什么？有无改变？为什么？

（4）你后来换过工作没有？为什么？

（5）工作中哪些情况下你最喜欢或最不喜欢？

（6）你是否回绝过调动或提升？为什么？

根据上面五类职业定位的解释，确定每个回答在这六种定位上的得分，1分最高，5分最低。最后，将六个职业定位在每个回答中的得分加起来，选出得分最高的一个，就是你的主导职业定位。

正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分。之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标，最终将其转变为现实。希望它能帮助大家少走一些弯路，踏上成功的发展道路。

在职业发展过程中，存在着很多误区。这些误区经常使人误入歧途，并且抑制职业计划的实现和个人的成长。因此，有必要发现和认识这些误区。在职业发展过程中，经常容易出现以下十大误区：

这种错误的认识与绝大多数组织的塔形结构相矛盾，因为在这种塔形结构中，越是高层职位，其数量就越少。坚持这种错误认识会导致不现实的职业期望和产生自我无休止的痛苦。要成为一家公司的总经理是没有错的。然而，作为个人必须明白要获得这个职位绝不是轻而易举的事情。例如，在一个大型企业中，员工数量可能超过万人，但总经理却只有一个。对这种错误的认识所要注意的是，要选择现实和能够达到的职业发展道路。

像所有与职业发展有关的错误认识一样，这种错误认识有足够的假象使它被人们信以为是正确的。人们往往错误地认为，某一个非常成功的人，其成功的全部原因在于当他需要提升时总是能被晋升到合适的职位上。坚持这种错误的认识，违背了职业发展计划的基本原理，即通过周密的设计，一个人能影响，而不是仅仅接受未来。坚持这种错误认识是危险的，因为它可能导致自满情绪和悲观主义的态度。

这种错误的认识的根源在于这样一种信念，即被提升的人员应该是在目前的岗位上业绩最出色的那些人。但这并不是说好的业绩不应该受到奖励，事实上确实应该奖励。然而，当在考虑是否提升某人时，那些做决策的人除了要考虑此人的目前工作业绩外，更应该详细地考虑新职位对人员的要求。在实践中，有很多成就突出的工程师或推销员，被提升到管理职位上，但结果是其中相当部分不能够胜任。因为，作为工程师或推销员所需要的天赋和能力，与在管理岗位上所要求的是不同的。一个人在一种工作上优于别人，并不意味着他在所有工作上都优于别人。

对于个人来讲，职业计划和发展的最终责任属于自己，而不属于人力资源管理部门。人事专家能协助个人和回答相应的问题，但他们不能为某个人制定具体的职业计划。只有自己才能对自己的有关职业问题进行决策。

受这种错误认识影响的人，往往每天比别人工作更长的时间或比别人更辛苦，设法以此来给上级留下印象和在组织中迅速得到提升。然而，在工作上花更长时间的结果往往是与上级所看重的、个人的工作效果和自己的长期职业发展只有很少的关联，有时甚至没有关联。在实践中，很多管理者通过采取相应的措施去使每个人在工作上都很忙碌，实际上是在造成人们产生这种错误的认识。

一个人的上级确实能影响自己被提升的速度。然而，那些坚持这种错误认识的人，经常是处于被动的地位，从而忽视了自己主动行动的重要性。他们错误的认识，为人们在职业发展中的失败，提供了一个现成的借口。

成功的推销员不会设法突出产品的弱点而是要突出优势，在职业计划和发展上也存在着同样的道理。要实现自己的职业发展目标，就要强调自己做得特别好的那些事情。这里的奥妙是利用自己的长处，然后设法改进在其他方面的不足。

这种错误认识的症结在于，具有这种认识的人，忽视了不同的任务具有不同的主次顺序的事实。因为对每个人来讲，精力是有限的，人们应该根据事情的主次顺序来使用时间。那些在实现个人职业目标上排在重要位置上的任务和工作，人们应付出最大的努力；而对不是重要位置上的任务也应该完成，但没有必要付出最大的努力。在不重要的任务上则不能把全部努力都付出。

对多数人来讲，如果没有家庭的理解和支持，个人不能做出聪明的职业决策。在家庭中应该充分交流自己对工作的真实感受，这样，家庭成员相互之间，才能理解在任何决策中至关重要的问题。一个健全的人，通常在工作之外有自己的兴趣，职业策略应被设计成承认和支持这些兴趣，而不是与它们相互矛盾。职业目标应该是个人生活目标的一个重要组成部分。然而，它却经常与个人生活目标相矛盾，而不是支持个人生活目标。

不管自己的职业历程如何，另外一种工作总是要更吸引人一些。然而，实际情况是，完全令人满意的工作是不存在的。对自己职业最满意的人所干的工作也包含着许多问题。一个人如果经常变换工作，则要因此付出很大代价，但这并不是说不应该在工作和有关方面进行变化。然而，人们应该避免匆忙地频繁地做出这种改变。