在企业管理中，常常听到一些企业领导这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱大家没干劲，有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难。但是管理者是否能扪心自问：“我对所有员工的需要了解多少？我对员工做了什么？我为员工提供了多少发展机会？”仔细思索这些问题就会找到答案。

在现代企业管理中，激励员工光靠几个奖金已经很难奏效。随着知识经济的迅猛发展，尊重员工——作为一种有效的零成本激励方式，在现代企业管理中具有重要的现实意义。

尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统的企业管理理念认为：员工应该尊重领导，领导是正确与权威的化身。而现代的人力资源管理理论认为：如果员工对领导过分依赖、尊重甚至崇拜，以至于认为领导总是对的，自己也不想想为什么、怎么办，那么这就是组织走向死亡的开始。海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止一次地表露过：担心他的员工对他太尊重、太顺从，而丧失应有的积极性和主动性。

“以人为本”这句话人尽皆知，然而在对“以人为本”这句话的理解上，国内一些企业管理者是以人为“成本”，把员工视为企业的成本、负担，而想方设法降低成本、减少负担。于是，减员增效成为时下一些企业特别是国有企业扭亏增盈的重要手段之一，而忽视了对企业富余人力资源的合理开发利用。另一些企业经营者视员工为资本，为资源，想方设法提高资源的利用率，尊重员工，从而发挥员工内在的巨大潜能。

如何有效应用尊重员工这一零成本激励方式呢？

根据马斯洛的需求层次理论和赫尔伯格的双因素理论，人的需求由低到高分为五个层次：生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素，自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松下公司的总裁松下幸之助先生的管理理念值得借鉴，他自认为能力不足，经常向员工求助，请求他们提供智慧。他经常对员工说：“我做不到，但我知道你们能做到。”因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜，而是要尊重员工，对员工心存感激之情。这样使员工觉得公司重视他、尊重他，满足了他人格受尊重的需要，激发了员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。

现代心理学研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现承诺。在我们的企业管理中，让员工自己做出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力，往往管理者满怀雄心壮志，而员工置若罔闻。(www.daowen.com)

某化纤厂短丝车间，曾经长期处于停产怠工状态。于是车间员工自发进行市场检查后，要求工厂准予恢复生产，并保证盈利。这一目标成为全体车间员工对工厂的自我承诺，结果全体员工齐心协力，当年仅仅生产4个月，不仅填补了上半年的400万元亏损，年底还盈利120万元。

韩国精密机械株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即员工轮流当厂长管理厂务。“一日厂长”和真正厂长一样，拥有处理厂务的权力，若对工厂管理的生产、工人工作等方面有意见，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管必须依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都干过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，管理成效相当显著，实施当年即为工厂节约成本300多万美元。

从以上两个事例可以看出：尊重员工的意见，就是让员工自己管理自己，做企业的主人；提高员工的参与程度，达到利用团队精神，提高组织营运效率的目的。

任何员工的工作行为不仅仅是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工更加注重这种需要的实现。作为企业的员工，绝大部分人都有自己的职业生涯计划，有意识地确立目标并努力追求目标的实现。作为企业的管理者，则应该了解员工的职业生涯计划，并通过相应的人力资源政策为员工提供职业发展援助，引导员工准确地自我定位，帮助员工克服职业目标实现中的困难和挫折，使员工个人职业目标与企业整体目标相一致，这就是现代人力资源管理中的职业管理。

企业管理者只有了解员工（特别是一些高素质的骨干员工）职业生涯计划，了解他们实现过程中的困难以及职业发展各阶段的矛盾，才能制定相应政策和措施，为员工创造畅通的发展条件。否则，员工个人的职业发展一旦受阻，企业又不能及时了解，提供帮助，就可能导致企业人才的流失。

在日趋激烈的市场竞争中，企业从以上三个方面入手，有效应用零成本激励方式，满足员工人格和自我实现的需要，为员工个人发展提供更多的机会，使员工觉得“英雄有用武之地”。员工努力投身企业工作的积极性就自然而然提高，从而达到事半功倍的激励效果。