（1）综合能力倾向：考查综合智力水平
（2）语言理解能力：考查语言的理解和表达能力
（4）类比推理能力：考查逻辑推理能力
被测者以上四项的得分越高则表明其各项能力越强。
（1）实验性Q1：低分者保守、尊重传统观念与行为标准
高分者自由、批评、激进、不拘泥于现实
（2）独立性Q2：低分者依赖、随群附众
高分者自力自强、当机立断
（3）自律性Q3：低分者矛盾冲突、不顾大体
高分者知己知彼、自律严谨
（4）紧张性Q4：低分者心平气和、闲散宁静
高分者紧张困扰、激动挣扎
（5）乐群性A：低分者缄默、孤独、冷淡
高分者外向、热情、乐群
（6）聪慧性B：低分者思维不够敏捷、知识面窄、抽象思考能力较弱
高分者聪明、富有才识、善于抽象思考
（7）稳定性C：低分者情绪激动、易烦恼
高分者情绪稳定而成熟，能面对现实
（8）恃强性E：低分者谦逊、顺从、通融、恭敬
高分者好强、固执、独立、积极
（9）兴奋性F：低分者严肃、审慎、冷静、寡言
高分者轻松兴奋、随遇而安
（10）有恒性G：低分者苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神
高分者有恒心、负责、做事尽职
（11）敢为性H：低分者畏怯退缩、确乏自信心
高分者冒险敢为、少有顾虑
（12）敏感性I：低分者理智、着重实际
高分者敏感、感情用事
（13）怀疑性L：低分者信赖、随和、易与人相处
高分者怀疑、刚愎自用、固执己见
（14）幻想性M：低分者现实、合乎成规、力求妥善合理
高分者幻想、狂放、任性
（15）世故性N：低分者坦白、直率、天真
高分者精明能干、世故
（16）忧虑性O：低分者安详、沉着、通常有自信心
高分者忧虑、抑郁、自寻烦恼
（1）适应与焦虑：低分者生活顺利、容易心满意足、能做到所期望及所认为重要及有意义的事情。但极端低分者，可能缺乏毅力、知难而退、不肯努力奋斗。
高分者通常易于激动焦虑，对于自己境遇常感不满，高度焦虑不但降低工作效率，而且也会影响身心健康。
（2）内向与外向：低分者内向，通常羞怯审慎，与人相处多拘谨不自然。内向的性格无所谓利弊，须以生活工作的条件为准，例如：内向者较专心，能从事较精确性的工作。
高分者善于交际，不拘小节，不受拘束。
（3）冲动与安详：低分者情绪多困扰不安，常有挫折感、气馁，遇到问题，必须再三思虑后才能采取行动；不过，较为含蓄敏感、温文尔雅、讲究生活艺术。
高分者安详警觉，果断刚毅，心平气和而稳重，深思熟虑，有进取精神；但过分安详者的态度常常使他过分现实，忽视了生活的情趣，甚至遇到重大变故时可能错失良机。
（4）怯懦与果断：低分者常常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖别人的抉择，事事迁就，以获得别人的欢心。
高分者独立、果断、锋芒毕露、有气魄，能自动地寻找施展所长的环境，以充分表现自己的独创能力。
根据心理学家们长期的研究结果发现，人格特点在我们的实际生活中十分重要。因此，在上述人格特点的基础上，我们也可以通过统计推算出实际应用素质的得分，包括下列六种：(www.daowen.com)
（1）心理健康水平：心理健康状况几乎是一切职业和事业成功的基础。心理不健康者，学习和工作效率都会降低。高分者可担任艰巨的工作。
（2）从事专业者素质：智力的高低固然是选择专业人才的标准，但是某些人格因素也是构成专业者气质的重要成分。高分者从事专业的素质较好。
（3）敬业精神：指专注职业而有成就的人格因素，高分者应有所成就。
（4）创造力：创造力的大小也与人格因素有密切的关系。高分者创造力强。
（5）适应新环境能力：指在新的工作环境中，有学习能力的人格因素。低分者成功的可能性较小，高分者则有希望适应新环境。
（6）事务管理能力：指在管理事务中比较重要的人格因素。高分者事务管理能力强。
《人才素质测评及综合管理系统》（THINKER）技术概述
《人才素质测评及综合管理系统》（THINKER2.0通用版）是北京大学心理学系与北京五同经济文化发展有限公司联合开发的一套科学地、全面地评价企业员工素质的测评软件系统。
THINKER系统是严格按照心理测验的理论与方法研制出的测评系统。我们在比较和分析了大量国内外有关人员素质测评的资料后，认为可以从能力倾向和人格特点两个角度来评价员工素质。因此，THINKER系统是由五种测验组成的，包括综合能力测验、语言理解能力测验、数学运算能力测验、类比推理能力测验及人格测验。
其中大部分题目是我们在参照有关的测验和企业中的实际情况自己编制的。它的各项指标均符合心理测量的标准。下面简单地介绍一些它的技术指标，包括常模的构成、信度、效度的检验。
从实用及市场开发的角度出发，我们的常模取样重点在于公司和企业的员工。与经典的心理测验的编制略有不同的是，我们对常模的取样是采用方便抽样，原因是要随机抽取一些企业，让他们的员工抽出两个小时来完整地作这种测试，几乎是不可能的，只能根据企业的实际情况，当有完整的时间段（如政治学习时间）时，见缝插针地做几个测试，实际实施起来相当困难。尽管如此，我们还是在2001年3~6月间先后在17家单位做了近700份测试，最后共获得有效数据584份。在常模的建立过程中，我们充分考虑了年龄、性别、职业及文化程度的分布情况。例如下表就是常模中的性别、职业分布表。因为目前在我国还没有完整的职业分类，这给我们的职业取样带来了许多困难。我们从企业应用的角度出发，选取了所有企业或公司都必须具备的一些职业类型，并适当加以扩展，如文秘、财会、业务员、管理人员、研究开发人员，等等。根据取样的结果，又增加了文教这一栏（见表3-16）。
表3-16 文教
我们对每个测验都进行了项目分析，以判断测验中的题目是否具有鉴别力。具体做法是求出每个测验中每道题的难度和鉴别力。难度以通过率表示，鉴别力是以高分组的通过率减去低分组的通过率来表示的。这里报告的只是其中的一部分。以语言理解能力测验为例，结果见下表。
表3-17 项目分析语言部分
从这里可以看出，并不是所有的题目都有较好的鉴别力，V8太容易，通过率很高，鉴别力指数较低，而V20较难，通过率很低，鉴别力指数也很低。
（1）重测信度。
我们在两家单位做了重复测验，共34人，间隔时间为两个月。重测信度见下表。
表3-18 信度分析
从上表可以看出，类比推理能力、语言理解能力和数学运算能力这三个分测验，删项后，重测信度均有提高，说明对部分项目不计分是很必要的。
（2）内部一致性系数（Cronbach'sα系数见表3-19）。
表3-19 信度分析系数
Cronbach'sα系数也是表示内部一致性高低的一个指标，其值越高说明所测验的内容越“单纯”、越一致，从上表来看，我们所采用的三个分测验内部一致性都较高，尽管下面我们可以看到，每个分测验都可以抽取出两个因素，但这两个因素仍是测量一个内容的。
（1）题目和总分相关分析。
题目和总分的相关也是判断测验题目是否有效的一个重要的指标。我们分别计算了各个测验中每题与该测验总分的相关。下表仍然是以语言理解能力测验为例来求其项目和总分的相关。
表3-20 效度分析Ⅰ
从上表可见，每题与总分的相关均达到。01的显著性水平，但这有可能是由于被试样本较大而造成的，可以看出，还是有些题目相关较低。
（2）因素分析。
因素分析方法也是确定构想效度的重要手段。我们对每个测验都做了因素分析。
下面报告的仍是对语言理解能力测验因素分析的结果。这些结果均是通过题目筛选后获得的（见表3-21）。
表3-21 效度分析Ⅱ
因素分析结果为题目的筛选提供了更加可靠的依据。在这里，语言理解能力测验基本上都能得到两个因素，说明这个测验的结构效度较好。
以上只是以语言理解能力测验为例说明THINKER的技术指标。其实该测评系统已经通过了中国心理学会组织的由心理学家和计算机专家组成的专家鉴定。专家们在鉴定意见书中给予了高度的评价，他们认为：“《人才素质测评及综合管理系统》是国内首家综合有关人才素质测验的管理系统，它依据目前国际上通行的方法，以人的能力倾向和人格特质为基础，测验的项目分析（包括项目的难度、鉴别力及项目与总分相关的等）结果可靠；筛选出的测评项目，符合心理测量学的基本要求；所有测验的信度也符合心理测验的要求；测验的效度分析（包括内部一致性分析和结构效度分析）结果显示：整个系统中各测验是可靠且有效的，可以作为人才素质测评的一种手段。”“该系统的常模涉及企业、学校、机关和团体，而且以企业为主体，可以使企业有关领导了解本企业所拥有的人才概况，合理地开发、使用、调配已有的人才资源，还可作为企业人事部门进行科学管理的决策辅助工具。”
（资料来源：《人才素质测评与人力资源开发》论文，作者：李同归、陈绍建）
小结
对待同一件事情，每个员工的心理活动、行动反应等都会有所不同。这种差异就是人格的差异。影响员工人格形成的因素有很多，基本上可以划分为遗传因素、环境因素和经验因素三个方面。中国传统人格类型有三种划分方法：“阴阳五行”气质类型人格说、品德个性说、“习与性成”个性说。
气质是人的个性特征之一，它是人心理活动的动力特征。人的气质分为粘液质、多血质、胆汁质和抑郁质四种类型。不同的气质特征为一个人从事某种职业提供了便利条件。
员工与员工之间个性差异最明显的就是性格差异。根据性格的指向性，可以把人的性格分为外向型和内向型。
能力是指一个人顺利完成某种活动的必要条件和心理特征的总和。能力可分为九大类：空间判断能力、书写能力、语言能力、数理能力、察觉细节能力、组织管理能力、社会交往能力、运动协调能力及动手能力。
每个人的个性都划分为一定的类型，职业和个性一样也能划分成相应的类型，目前的个性和社会的职业类型可以划分成六种：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。
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