人的本性是什么？自古以来人们对此莫衷一是。亚里士多德从分析政治体系的形成与变迁入手时认为人是“政治动物”。马克思在分析社会存在和发展时认为人是“社会人”。基于对人性的不同理解，不同的管理学者对人性做过不同的假设。其中比较著名的有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设及复杂人假设等。

所谓“经济人”就是使市场经济得以运行的人，即会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。

经济人概念的明晰经历了一个长期的过程，直到市场制度建立，经济人的概念才有了一个确定的内涵，因为人的社会存在决定其社会意识。在自给自足的自然经济中尚未摆脱人身依附关系的人们不可能具有强烈的利己主义意识，占主流地位的意识是重农抑商，而不是鼓励利己主义。因此，经济人是伴随着市场制度的产生而产生的，它只是一个历史的产物。然而只要存在市场制度，经济人就在行动。

经济人概念的明确提出是在英国古典经济学家亚当·斯密的《国富论》中，其整个经济理论体系就是从“经济人”出发建立起来的。亚当·斯密认为每个人都只考虑自己的利益，但又需要他人的帮助。然而任何人都不会白白地帮助他人，只能在互利互惠的基础上互相帮助，从而产生了交换，由交换又产生了分工，以致其他所有一系列的经济范畴和经济规律得以产生。因此经济学的主流学派一向是以建立在个人利益基础上的自由竞争为增进社会经济效益的最佳机制。

经济人假设所倡导的管理方式为：

（1）要有严格的工作流程，并加强规章制度管理；

（2）通过管理者对员工的控制来实现组织的目标；

（3）将经济报酬作为引导员工工作的主要方式，实行严格的经济奖罚措施。

自从“经济人”这个名词被引入经济学以来，便不断受到各种各样的挑战。现代经济学越来越关注到，在现实社会中，个人趋利避害的竞争行为有可能导致经济资源的非生产性耗费。制度经济学家认为，处于孤立状态下的个人根本就不存在，相反，恰恰是社会才使得个人的行为得以形成。那种认为人的选择是内化于独立的个人偏好基础上作出的个人主义观点，即个人选择不受他人决策及自身习惯影响的观点，完全是错误的。真实的情况是，人乃是一种社会存在，他作出的选择，不仅以其内在的效用函数为基础，更重要的是还要受下列因素的影响：个人的社会经验、随时间而变的学习过程以及构成其日常生活一部分的人们之间的相互作用。一言以蔽之，个人选择是直接镶嵌到社会文化结构之中的。人具有的是多维人性，是“社会人”，而不是什么总在寻求自身经济利益最大化的独立经济人。行为经济学家莱宾斯坦则抓住新古典经济学基本假设与现实不一致的缺点，认为人在生产领域中同在消费领域中一样，其行为不是最大化的。究其原因是由于人缺乏竭尽全力去有效利用各种经济机会的动力。

经济人的假设受到最主要的挑战来自西蒙的有限理性说。正是这个挑战促使经济人假设不断发展和完善。经济人假设实际上暗含了关于人是理性的假设，这就是指人在经济生活中总是受利己的动机所驱使，在作出一项经济决策时，总是深思熟虑地通过成本——收益分析来对其所面临的各种可能的机会和目标以及实现目标的手段进行权衡比较，以便找出一个方案，这个方案能够给自己带来最大限度的利益。但西蒙认为，由于环境的不确定性和复杂性、信息的不完全性以及人类认识能力的有限性，不可能把所有的价值考虑统一到单一综合性效用函数中。因此，决策过程中人们寻求的并非是最优解，而是满意解。

社会人理论所倡导的管理方式为：

（1）管理者要多与员工进行沟通；

（2）通过员工参与活动，来增强员工的集体荣誉感；

（3）提倡员工之间的协作，提倡对集体进行奖励，而非个人。

马斯洛在梅奥等人奠定的行为科学的基础上，就人的需要、动机、激励等问题进行了专门研究，提出了需求层次学说。根据该学说，人的各类需求可以归纳为五个等级，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。自我实现的需要是指人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发挥，从而实现自己心中的理想。

麦格雷戈将“自我实现人”假设做了进一步的总结，提出了Y理论。Y理论认为，人并非天生好逸恶劳，人们从事各种劳动才是人的天性。如果环境适当，人们就会在工作中取得满足感，并热爱工作。来自外界的控制和惩罚并不是促使人们去实现组织目标的唯一方法，人在自己承诺和参与决定的目标和工作中，能进行自我指挥和自我控制。缺乏进取心、逃避责任和过分强调安全并非人的天性，而是过去的经验造成的结果。人最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要的满足。

自我实现人理论所倡导的管理方式为：

（1）管理者的主要工作是创造一个和谐的工作环境，在这个环境中员工会得到尊重、鼓励和自我管理的权利；

（2）要使工作更富有意义和挑战性，让员工在工作中得到满足；

（3）通过提高员工工作生活质量，满足员工不同层次的需求，以调动员工的积极性。

美国心理学家杰伊·洛希和约翰·莫尔司根据实验研究，提出了与麦格雷戈不同的假说，即超Y理论或权变理论，这种人性假说称之为“复杂人”。

该假说认为，人都是怀着不同的需要加入组织的，其中最主要的需要是实现胜任感。这种胜任感人人都有，但是根据不同人的不同情况，应采用不同的方法来满足。组织的形式应该根据组织目标、工作性质和员工的需要和能力来决定。当组织形式同组织目标，工作性质和个人需要结合时，员工的胜任感最容易满足。

不同的人有不同的需要结构。有的人追求低层次的金钱需要；有的人要求参与决策，愿意承担更大的责任；还有的人则宁愿接受正规的组织结构及其规章的约束，而不愿意参与决策和承担责任。人对不同的组织或组织的不同部门会有不同的需要。一个人是否肯为某一组织贡献力量，其关键问题在于该组织的状况是否同他的需要相一致。由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对一定的管理方式就会产生不同的反映。

复杂人理论所倡导的管理方式为：

（1）管理者本身要有较大弹性，其行为应能随时改变和调整，以适应不同人的不同情况；

（2）要了解员工的能力差异和需求差异，在安排工作时要充分考虑这些差异。

全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立一个良好的工作场所的调查，所谓良好的工作场所必须是这样的地方：

（1）员工对自己的工作感到满意；

（2）员工还要有良好的业绩。

研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，它们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。

这些需要是：

（1）在工作中我知道公司对我有什么期望；

（2）我有把工作做好所必需的器具和设备；

（3）在工作中我有机会做我最擅长做的事；

（4）在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；

（5）在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；

（6）在工作中有人常常鼓励我向前发展；

（7）在工作中我的意见一定有人听取；

（8）公司的使命或目标使我感到工作的重要性；

（9）我的同事们也在致力于做好本职工作；

（10）我在工作中经常会有一个最好的朋友；

（11）在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；

（12）过去的一年，我在工作中有机会学习和成长。

从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。

根据Han Williams在Managing People（《员工管理》）的描述，员工管理应该包括以下内容：

（1）布置任务和行动；

（2）对正在做的事情进行检查；

（3）激励员工，让他们做得更好；

（4）对一些做事的方法进行批评；

（5）了解无法完成工作的原因；

（6）确定工资和奖金；

（7）对职业生涯发展进行建议；(www.daowen.com)

（8）帮助员工渡过个人生活中的危机。

阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management Evolution）中提出了“管理的十大要领”。在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：

（1）应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；

（2）应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；

（3）定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；

（4）协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；

（5）应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；

（6）使员工从工作中得到满足感。

从员工管理的角度来讲，管理者的职责可以分为四个方面的内容，它们分别是员工的工作安排、工作执行、职业发展和个人生活。

解决“员工做什么”的问题，包括员工的工作任务、工作步骤和工作责任等。

管理者的职责是：

（1）确保员工有工作任务；

（2）确保员工能够按照要求完成工作；

（3）确保员工能够按时完成工作；

（4）确保员工下一次还能做这些工作。

管理者应具有这样的能力：

（1）评估任务的要求和员工个人能力；

（2）将任务要求和员工个人能力相匹配；

（3）向员工讲解任务要求，如果需要，教授必要的知识和技能；

（4）进行阶段检查，提供支持、评估和结论。

解决“员工如何做好”的问题，包括员工的自我管理、通讯和交流等。

管理者的职责是：

（1）确保员工能正确地执行任务；

（2）解决引起工作效率低下的因素；

（3）激励员工提高他们的工作技术和能力；

（4）提供学习和发展的机会。

要求管理者有这样的能力：

（1）向员工清楚地表明期望的执行水平；

（2）诊断在工作执行中出现的问题；

（3）通过增加支持和挑战，促进员工学习；

（4）总结员工的工作，让他们从经验中获得最大的收益。

解决“员工将去什么地方”的问题，它涉及组织的下一个目标，组织职业发展的长期规划等。

管理者的职责是：

（1）识别职业发展中员工个人的潜力；

（2）选择时机，向员工提供有用的职业发展建议；

（3）支持他们达成职业发展各阶段的要求。

要求管理者有这样的能力：

（1）理解员工基本的需要和激励；

（2）客观地评估员工的优点与缺点，帮助他们实现职业期望；

（3）根据内部和外部的现实情况，协助员工制定最佳的职业发展计划；

（4）根据员工的能力、经验和社会关系，制定实现职业发展目标的策略。

这里特指可能会影响到员工工作和职业发展的非工作因素。比如照顾孩子、生活危机、健康问题、人际关系等。

管理者的职责是：

（1）了解这些个人生活因素对员工和团队工作可能产生的影响；

（2）制定有利于协调员工和团队利益的实用措施；

（3）帮助员工制定改进生活质量的计划；

（4）在适宜的情况下，从情感上对员工进行支持。

要求管理者有这样的能力：

（1）了解并能够理解员工的感情需求；

（2）清楚所提供的支持的界限；

（3）能够从员工的角度来考虑员工所面对的问题。