弹性积累也改变了工厂劳动体制，因为资本必须通过对劳动的控制来攫取利润。传统的工厂劳动体制采取集中化生产的形式，对劳动者的身体和劳动空间进行标准化控制，通过复杂的劳动控制来保证利润，以泰勒制、福特制为典型。

泰勒制（Taylorism）的主要特征是：（1）崇尚科学管理，事先规划详细的工作流程和工作手册，取代工人的自主判断和思考；（2）精致细密的分工；（3）管理层负责全程工作的设计和管理，工人只执行已经设计好的劳动流程，即所谓“概念与执行”的分离^[20]。

福特制（Fordism）的经济基础是将泰勒制的大众生产与大众消费相结合所形成的资本积累体制（regime of accumulation）。这种体制实际上是工会与雇主之间的一种妥协，工人接受泰勒制对于生产流程的理性化控制，从而换得一定的程序正义、较好的工作条件，以及与利润相匹配的工资增长。福特制的运作也有赖于国家的支持。譬如，国家通过社会福利制度、贸易保护政策和为企业提供补贴来间接支持福特制。

而弹性积累更多地依赖非正规就业，采取分散化生产的形式，不过问外包商和分包商的生产过程，而是进行时间/合同的控制，通过市场的等级制来保证利润。越是生产链的高端，越有能力控制利润，逐级分配利润，在确保自身盈利的前提下进行分包。生产链的低端环节无力维持工厂劳动体制，不得不寻求更加廉价、更加灵活、更加易于控制的劳动力。

当前中国，弹性雇佣是一个越来越普遍的现象。不光代工行业、制造行业、建筑行业、服务业的民营企业大规模雇用临时工、将业务进行外包，国有企业、事业单位甚至政府部门等传统意义上的体制内单位也大量雇用派遣制员工。

弹性雇佣的第一种常用形式就是“包工制”，这是一种以计件制度为基础，由资本所有者与包工头订立按件计酬的契约，由包工头直接招募工人并支付工资，而资本所有者与工人之间不存在直接契约关系的用工方式。以往“包工制”主要存在于建筑、采矿等流动性高、劳动力需求极不稳定的行业；然而，贾文娟的研究发现，珠三角一家国有重型企业也采用了“入厂包工”的生产模式，包工队被引入了机械制造车间^[21]。农民工是包工制这种弹性雇佣的主力军。任焰和贾文娟指出，包工制的再次兴盛是农民工“拆分型的劳动力使用模式”在空间生产领域中的具体体现，通过包工制度，原本在户籍制度限制之下割裂的农村劳动力的使用与再生产被纳入一个更受限制的空间，它将再生产策略与中国空间和地理的不平等相结合，既满足了城市的发展需要，又满足了资本的弹性积累需要^[22]。

弹性雇佣的第二种形式就是劳务派遣制，体制内的单位采用这种方式雇用了大量的拥有城市户籍和高学历的员工。所谓劳务派遣，就是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。政府部门、事业单位、国有企业的后勤部门和辅助岗位通常会招募相当一部分派遣制员工。这一方面是因为体制内单位编制有限，编制跟不上业务的需求；另一方面也是出于节约人力成本的考虑，派遣制员工与正式在编人员相比工资水平较低，同工不同酬的情况严重。(www.daowen.com)

正如在福特制下，存在一个“功能性的中产阶级”，生产者必须同时也是消费者，才能维持资本主义的扩大再生产；在弹性积累体制下，存在一个“功能性的穷人”群体（生产者与消费者是分离的，譬如苹果手机的生产者是富士康工人，消费者却是欧美和中国的中产阶级）。所谓“功能性的穷人”，不是他们自己的能力或禀赋导致了贫穷，而是分配体制导致他们贫穷；在这一分配体制下，有一群人注定贫困。只有这一群体保持贫困，才能使之接受廉价的、不稳定、无保障的工作，实现资本家的利润最大化。华尔街运动就是“功能性穷人”的反抗，尽管并不成功。非正规就业带给工人什么样的阶级体验？“功能性的穷人”能够形成工人阶级的集体意识吗？

从现有的研究来看，工厂体制的衰落的确导致了工人阶级意识和团结意识的弱化，因为工人之间缺乏稳定、长期的互动，从而无法形成社会信任与阶级团结。工会在非正规就业部门没有立足之地，工人缺乏有效的动员机器。由于缺乏基本工资和福利保障，工人的收入严重依赖订单，而订单更像是一种公平的交易关系而不是剥削关系。非正式劳动部门里甚至没有严格意义上的雇佣关系，工人甚至没有明确抗争的对象。

黄岩在珠三角地区的研究发现：弹性积累有利于缓和老板与赶货工之间的纵向冲突，同时增加固定工与赶货工之间横向冲突。选择赶货工这种用工方式也是老板减少工作现场的冲突和控制管理成本的策略。老板在监督产品质量之外，不需要对工人的生产强度和劳动效率进行激励和监督，传统工厂管理中的劳资冲突被隐性地处理成为一种劳务承包纠纷，超时加班、工伤、食宿条件和管理水平这些传统劳资冲突的重点问题已经不再成为赶货工与老板的斗争议题，工人与雇主的对抗与紧张关系消失了。与此同时，在车间现场，厂内赶货工经常与固定工发生矛盾。由于部分固定工也是计件计酬，因此布若威所观察的关于定额标准的博弈对于工人来说就非常重要，固定工抱怨赶货工拼命赶工从而导致老板提高工作定额，压低固定工的工价。赶货工则认为固定工没有技术和人脉关系，没有本事做赶货，赶货工还可以通过在工作现场展现自己的技术水平来获得成就感^[23]。

虽然在赶货生产过程中存在着一定程度的冲突，但是与工厂劳动体制相比，劳动强度更大的弹性生产体制却似乎更为有效地制造了共识。近年来，中国特别是珠三角地区的劳资冲突愈演愈烈，根据《劳动统计年鉴》统计，1996年我国相关部门受理的劳动争议案件为48 121件，涉及劳动者人数为189 120人；2008年相关部门受理的劳动争议案件达到693 465件，涉及劳动者人数为1 214 328人，案件数量和人数分别为1996年的14.4倍和6.4倍。由劳动者提出申诉的案件数所占百分比由87.0%提高到93.0%。参与社会抗议的工人大多来自正规企业，长期的共同劳动与集体生活（他们大多居住在工厂提供的集体宿舍），为他们的抗争提供了动员基础^[24]。

赶货工身处一个扁平化的组织网络当中，没有监工，没有严格意义上的上下级关系。由于没有正式的雇佣关系，也没有传统意义上的劳动控制，他们比工厂里的雇员更像“自由劳动力”；由于赶货的小厂通常是“老板-赶货工”的双层结构，没有任何管理层，也不需要为员工提供底薪和缴纳社会保险，因此，赶货工的工资水平要高于工厂雇员——虽然劳动强度也更大。当赶货工对老板不满时，更容易采取“退出”的策略，因为退出的成本很低；而对于企业的全职员工而言，他们要行使“退出”的权利，就特别困难，因为雇主往往会扣留他们的一部分薪水作为押金，如果要离职就会蒙受一定的经济损失。因此，当他们与雇主发生矛盾时，往往不得不采取“呼吁”（voice）的策略。