（1）店铺的文化与薪酬。

任何制度设计都离不开企业文化导向，店铺企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果店铺文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重对员工的维持和保障作用，其薪酬差距就不会过大；如果店铺文化倡导业绩、创新、激进，薪酬就侧重激励与提升效果，充分拉开差距。

同样，薪酬公平的问题不仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种店铺文化和经营理念的支撑。店铺必须通过宣传诚信、公平的文化，明确它的公平标准，告诉员工什么是店铺倡导和鼓励的、什么是店铺绝对不允许的，告诉员工薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工。薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为店铺创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。

另外，开放的文化有助于店铺管理者和员工建立通畅的沟通渠道，让员工参与店铺的经营管理，促进他们之间的相互信任。沟通、参与及信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

（2）让员工和老板都满意。

作为员工，总希望工资多多益善，但店铺企业都是盈利为目的的，人工成本是刚性成本，涨上去了就不可能降下来。作为店铺老板，自然不希望人工成本上涨。但这是永远的矛盾。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的。换句话说，任何薪酬体系都不可能做到让员工绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。所以在确定整个店铺的薪酬水平时，要合理核算、保持合理的度。当然，最好的结果就是让员工获得较高的薪资水平，店铺也能获得更高的收益，也就是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。(www.daowen.com)

从某种意义上来说，店铺永远都不可能做到员工对薪酬管理的绝对满意。那么首先要保证那些对店铺贡献高的员工满意。因此，店铺管理者要善于利用资金，将店铺有限的资源用得更合理，关键岗位的薪酬水平相对于市场水平高一些，而普通岗位薪酬水平可以低一些，以便留住和激励那些店铺非常需要的优秀人才。

（3）薪酬的公开、保密原则。

薪酬是公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开、管理透明，表明了店铺公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理。但是员工往往会在相互比较中感到不公平；薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较、减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工之间的相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。

不论是公开还是保密，焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平和过程公平。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平。因此，对店铺来说，可以采取部分公开的方式，即：过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬结构、薪酬标准、考核方法及过程、薪酬的计算办法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性。这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。

店铺的薪酬、奖金和红利的分配是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素，提高薪酬的满意度对店铺管理非常重要。我们的店铺只有多关注员工的需求和期望，不断改进和完善薪酬策略，并通过其他管理制度的补充和促进，提高薪酬的激励作用，才能更好地吸引和留住店铺企业所需的人才，使店铺在激烈的市场竞争中立于不败之地。