店铺企业在我国改革开放以来，不断地深化工资收入分配制度。在大开放、大发展、大跨越的新的历史时期，店铺企业更应当抓住机遇和挑战，进一步完善内部薪酬分配制度。
（1）薪酬体系设计要具有科学性。
薪酬体系要有工作分析、职位设计、岗位评价等人力资源基础管理制度体系的支撑，也要有现代管理理论与方法的支撑。以充分体现薪酬体系对内公平、对外竞争的特点。同时，要进一步完善薪酬制度，建立三项制度：
①运用绩效制度激励关键技能人才。
②运用保险福利制度激励关键管理人才。
③运用期权和延期收入支付制度激励关键技术人才。这样的薪酬体系将能充分体现各个要素的贡献回报率。
以店铺文化和员工价值观为依托，循序渐进地建立和完善薪酬体系，将更有助于获得广大员工的认同，进而创建和谐的店铺与和谐的员工队伍。
（3）薪酬标准的确定要辩证地运用供求规律和价值规律。
劳动力供求关系决定工资的这一供求规律使得工资具有了经济杠杆作用，但也要具体问题具体分析：经营者普遍为高收入阶层，但仍然供给弹性非常小，经济租金理论能够解释这种现象。而价值规律揭示了确定工资的内在机理：价格围绕价值上下波动。但价值是变化的，岗位价值度会随着社会经济发展、产业结构调整、店铺投资转移等条件的变动而发生变化。因此，店铺企业确定薪酬标准要进行价值规律的分析，要善于运用客观规律，合理确定店铺内各类人员的薪酬水平。
（4）薪酬体系要放到人工成本、人力资源规划两个框架内进行管理，这是完善店铺内部薪酬分配制度的关键思路。
以人工成本管理薪酬体系，是基于人工成本是总成本的组成部分。劳动追逐资本、资本追逐利润、利润压低成本、成本决定工资，成本和利润的这种此消彼长的关系决定了店铺和员工的关系和薪酬的走向。西方国家运用预算控制法严格控制人工成本，实现了利润最大化的目的。在社会主义市场经济条件下，我国的店铺既要实现资产的保值增值和利润最大化，又要充分体现人力资本的价值贡献与回报，这需要选择成本和利润两者之间的平衡点。压低工资的做法虽控制了成本，但会造成人才的流失，店铺企业必须招聘新的人才而形成招聘成本，结果使人工成本未降反升。但提高工资又会使保险、福利、培训费用、工会经费等人工成本其他部分相应增加，因此整体进行人力资源规划特别对有效实现薪酬的激励功能起到助推作用。(www.daowen.com)
在市场经济条件下，广义上的按劳分配是与生产要素分配相结合的分配原则，与之相对应的是非按劳分配，即无任何贡献就参与收益分配。按劳分配原则是完善内部薪酬分配制度的总原则。从宏观层面分析按劳分配，要考虑市场经济体制的环境，按劳分配的实现路径有可能更加曲折。坚持同工同酬原则，在实践中重点是劳务派遣用工如何实现同工同酬。解决这个问题的基本思路是：
①理解同工同酬的实质涵义。
②合理配置劳务派遣用工的岗位。
③保护劳务派遣用工的合法权益。
（6）合理选择薪酬制度和薪酬福利组合。薪酬制度的选择主要以店铺的经营特点和劳动者的工作特点为基础。店铺管理人员适合实行职位等级工资制；售后、技术人员适合实行能力工资制；销售人员适合实行底薪提成工资制；服务人员适合实行市场价位工资制；经营者适合实行年薪制。
效益波动比较大的店铺适合实行薪点工资制；承担项目的店铺适合实行项目工资制；引入团队管理的店铺适合实行团队工资制。而扁平化的管理结构适合实行宽带工资制，这是最新的工资制度模式。
20世纪90年代，美国许多店铺兼并重组，组织结构大幅精简，减少了工资等级，宽带工资应运而生。不仅如此，宽带工资由于同岗内最高与最低工资标准相差比较大，而更有助于员工掌握多种技能，实现岗位成才，这为我国许多店铺提供了可供借鉴的经验。
店铺在初期发展阶段，主要目标是谋创业、促发展，因此采用较高基本工资、高额奖金与津贴、中等福利的组合；在稳定阶段的店铺，主要目标是保利润、护市场，因此采用平均基本工资、较高奖金与津贴、标准福利的组合；处在衰退时期的店铺，主要目标是控成本、转投资，因此采用较低基本工资、平均奖金与津贴，低额福利的组合。
（7）合理确定管理、专业技术以及销售人员之间的工资对接点。
管理人员、专业技术人员及销售人员的工资对接的基本思路是：依据岗位价值度的高低、层级类别的合理布局、管理指令的顺利传达、指导性作用的发挥等四个因素确定对接点。在以研制、创新的店铺企业中，最高专业技术职位适合在最高管理职位或偏下位置实施对接；中高级及中级专业技术职位适合在中层管理职位下方位置实施对接；最低专业技术职位适合在最低管理职位上方位置实施对接。最高销售人员职位适合在靠近中层管理职位或中级专业技术职位左右位置实施对接；中级和低级销售和市场人员职位基本在本企业员工职位体系较下方位置依次降序排列。三类员工职位体系的合理对接将更加精准地确定不同员工类别相应层级之间的价值度关系，促进人才激励与有效管理的协调发展。
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