随着我国市场经济步伐的加快，很多跨国大型店铺企业逐步登陆我国市场，凭借雄厚的资金实力、先进的经营管理水平、不断引进本土高端人才，使我国的店铺行业面临着巨大的压力和挑战。我国的店铺企业也不断经受着严峻考验。为了适应这种白热化的竞争态势，谋求企业的长远发展，吸引和保留店铺发展所需的人才，店铺企业的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应店铺发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度。针对这一目的，我们对目前薪酬分配中存在的问题进行如下分析。

①年薪标准不合理，平均主义现象十分严重。很多店铺对高端人才设计年薪制时，年薪标准普遍偏低，造成对经营者及高层管理者的激励作用不强；并且，各个年薪档次的差距也不是很大，没有很好地体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成了严重的平均主义。

②没有建立有效的奖金分配机制，随意性太强。不同的店铺，会根据自身的经营状况，设计不同的奖金分配方式。但这种方式很多时候没有常态化，也没有建立有一定依据的分配机制，在奖金的分配上显得很随意，甚至有些朝令夕改，使得员工对此很茫然。比如，有店铺在完成全年责任目标和利润的情况下，对高中层管理人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。由此，对于店铺高中管理人员的心理造成了阴影，对于下一年的工作业绩的完成会产生一定影响。(www.daowen.com)

③分配方式比较单一，缺乏员工的长期激励。很多店铺在设计薪酬制度时，往往对某一种薪酬分配方式情有独钟，一直沿用同一种方式，这样的分配方法势必不能适应不断变化发展的内外部环境。并且，店铺薪酬的激励方式不能长期坚持下去，尤其是对于店铺中的高中层管理人员，其主要从店铺的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是一二年就能充分显现的，其效果要经过若干年才能显现，如缺乏长期激励措施，必然造成高中层人员只重眼前利益，不能很好地兼顾未来，甚至会牺牲店铺长期效益来提高眼前的经营业绩，这对店铺今后的发展是十分不利的。可见，建立对高中层人员的长期奖励制度迫在眉睫。

④薪酬分配没有引入员工参与机制。店铺的使命是要生存和发展。店铺的经营者在设计薪酬分配时，总是首先考虑店铺的经营效率。而薪酬管理总是在不断向前发展的，随着店铺的发展壮大，店铺薪酬的变革也会随着而来。但给予店铺经营效率的变革一旦实施起来，其变革的作用能不能立竿见影值得怀疑，其反作用却是立刻凸显。这种薪酬的变革带来的是业绩差的员工被淘汰，业绩较低的员工得不到与原来一样多的薪酬从而难以满足自身需求。薪酬中的浮动部分因此被加大，使得员工对薪酬分配的满意度大大降低。这样的薪酬分配改革由于没有引入员工参与机制，使得员工在薪酬的改革上没有话语权，处在被动接受的地位。员工会对店铺在感情和工作关系上步入一个恶化僵持的局面，使得员工认为薪酬就是自己和店铺之间的一个交易而已。