在众多类型的店铺零售业态中，薪酬分配是各个店铺管理中比较复杂的系统之一。薪酬管理发展至今也没有一个所谓的完美固定模式。我们所知的某些大型的有店铺零售业态中的代表者，其薪酬分配模式没有哪两家是完全一样的。可见，很多成功的薪酬分配经验是不可复制的，但运用薪酬管理的失败案例却大同小异。为什么国内众多的店铺管理都逃脱不了糟糕的分配体系带来的诸多烦恼。我们不妨分析下面一家零售店铺企业的薪酬分配案例来解答这一问题。

【例3-3】某家零售店铺的薪酬分配制度已较为健全合理，但在薪酬管理方式上仍有不完善的地方，特别是薪酬结构的公平合理性、薪酬管理的规范化、薪酬管理系统化等方面有待加强。要想进一步完善薪酬分配制度，切实做好培训管理，规范工作流程，注重薪酬分配策略的制定和实施，建立以员工为导向的个性化整体薪酬方案将是不错的改革方向。

面对中国特色社会主义现代化建设中出现的问题，邓小平同志提出了发展经济的“三个有利于”判断标准，即：是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平。以此类推，判断这家店铺目前的薪酬分配方案是否合理，也可以运用这一理论，即：是否有利于吸引人才，是否有利于激励人才，是否有利于留住人才。店铺在人才策略上的重点应是把握好如何“招好人、用好人、留好人”这三个方面。具体来说就是从以下几点做好薪酬管理。

（1）理论的合理性。

首先，从人才的重要性来看，店铺的发展离不开人才。现代店铺的竞争，很大程度上就是人才的竞争。人才可以说是店铺可持续发展的决定性因素。

其次，从薪酬的定义及目的来看，薪酬是店铺向员工提供的报酬，用以吸引、留住和激励优秀的人才，具体包括：工资、奖金、福利、津贴、股票期权、分红等。现代薪酬分配的目标就是从店铺战略角度出发，为店铺取得竞争优势提供支持；吸纳、维系和激励优秀员工。

由于实际情况的不同，薪酬管理没有一个统一的模式。衡量一个分配方案是否合理，其实并不需要看它是否先进，是否跟上了时代潮流，只需要看它是否适合店铺的发展就可以了。“适合的就是合理的”。目前的薪酬分配大体上还是比较合理的，只是在管理方式上还存在不尽完善的地方，有待改进。

（2）店铺目前的薪酬分配方案。

店铺目前的薪酬分配有它的优势，从人才市场的供求量可见一斑。根据调查及在岗经验分析认为：店铺目前的薪酬分配方案有以下几个特点：

①四类人员的薪酬分配。根据各店铺类型和人员类别的不同，采取相应的收入分配方式。第一，针对店铺经营者及副店长以上干部实行年薪加奖惩的办法；第二就是对中层管理人员和店铺的技术能人实行高薪制；第三，对店铺、后勤保障、营销系统和销售人员等实行承包、计件工资制；第四，对店铺一般员工和管理人员，统一实行岗位效益工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位绩效工资。

另外，还针对部分对店铺做出突出贡献的有关人员设立了专项奖励：合理化建议奖、特别贡献奖、见义勇为奖等。四类人员的薪酬分配可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为店铺培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队打下很好的基础。

②薪酬管理的原则。店铺的薪酬管理制度坚决按照“能者上，平者让，庸者下”的原则来执行薪酬分配的相关规定。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成店铺的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

③薪酬分配中三种考核方法。薪酬分配的三种考核方式分别为：ABC绩效考核法、PDCA循环考核法和目标管理考核法的实施。奖优罚劣，极大地调动了广大员工的积极性和主观能动性。对低层级岗位以定性考核为主，定量考核为辅，即主要根据其职责完成情况的考核确定薪酬的调整或实施奖惩。对一定层级以上的管理者，由于其对店铺总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因而，采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬挂钩的考核方法。

（3）薪酬分配中的不完善之处。

在现有薪酬分配制度中，不完善的地方可能在于：店铺经营管理的灵活性与可控性是成反比的。处在成长期的店铺管理特点就是：管理跟不上店铺迅速扩张和发展壮大的需要。店铺目前正处在高速发展期，面临的矛盾就是管理可控性难度加大。薪酬管理也是如此，面临着许多管理难题。包括以下几个方面。

①“人治而非法治”。在店铺创立初期，规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的店主可以左右逢源、游刃有余地监控整个店铺的经营运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着店铺的逐步壮大和外界竞争的加剧，规范化就显得尤为重要了。

目前的薪酬管理还没有走上程序化、规范化、标准化的道路，现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足，无基本的管理软件。各种各样的不规范，直接带来的就是管理效率的降低。比如说薪酬调整，事事都要最高领导决策层来拿主意，没有一个科学、客观的评价标准，既增加了领导的工作负担和压力，又带来了薪酬管理的不公平性。

引进先进的管理软件可以把大家从繁杂的基本数据统计中解脱出来，提高工作效率，提高办公自动化程度，最终使店铺向“无纸化办公”迈进。

②薪酬管理内部公平性有待加强。薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得店铺今后的蛋糕做得更大。薪酬的主要作用是激励，激励的一个前提条件就是要做到公平，公平的概念不仅是老板与员工要站在同一水平线上，而且对从事相同工作的员工也要有同样的政策。薪酬制度不患寡而患不均。“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。其实这倒不难理解。因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织绩效的影响应该更具有可比性。(www.daowen.com)

从影响店铺的绩效因素的角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。根据调查，员工离职的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中总是处在一种受压抑的状态，就是不离开，他的工作效率也不会很高。

目前的薪酬管理不尽公平，主要体现在薪酬结构方面，薪酬结构不大合理。店铺薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明确、合理。由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握。工资调整随意性很大，薪酬与考核结果和晋升缺乏足够的联系。

③员工的薪酬攀升渠道单一。店铺决定薪酬水平的自主权太大，员工争取薪酬的力量处于劣势。不少人认为，工资是领导给的，而不是自己挣来的。店铺中的“官本位”意识较为浓厚。“升官发财”，先升官才能发财。这就导致店铺内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。事实上，单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使店铺高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导店铺大部分颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使店铺高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。而这对店铺长期发展来说是极为不利的。

（4）调整和完善薪酬分配制度。

店铺的发展需要规范化，薪酬管理也同样必须与店铺的发展战略相匹配。时时反思薪酬政策，不断根据转型期店铺的变化建立适当的薪酬制度，才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动店铺转型的进程。要想完善薪酬分配制度，必须从培训、薪酬的实施、管理的规范和引入系统性的整体薪酬方案这四个方面入手。

①加大培训力度。提高培训的作用是薪酬管理的基础。“统一和监管并行”的管理模式决定了店铺人力资源管理的高度和难度。随着店铺的发展，对人力资源管理的要求越来越高，薪酬管理的难度也在逐步加大。人力资源从业者的素质越来越跟不上发展的需要，不仅专业从业人员需要培训，人力资源管理的辅助工作者也需要培训。

各个分店铺的综合管理员作为薪酬管理人员的左右手，她们素质的高低往往决定了管理效率的高低。加强对她们的技能培训，使她们做好基础工作，往往能收到事半功倍的效果。而作为人力资源管理各项政策的执行者——班组长，更是重点培养的对象。他们往往对薪酬管理好坏有非常大的影响，直接影响一线店铺员工对整个店铺薪酬政策的印象，影响他们的工作积极性。

②薪酬实施的策略性。只有讲究薪酬实施的策略，薪酬管理才能收到更好的成效，这是店铺薪酬管理的经济性保障。如果工资涨了，但工作绩效却没有提高，那就是对店铺资源的一种极大浪费。

在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具：一个工具是绩效加薪，另外一个工具就是奖金的发放。但是两者之间存在着很大的差异，这是因为绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质。奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平。

绩效加薪具有一种刚性，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能会导致店铺在不知不觉中将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成是一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。而奖金则赋予了店铺以更大的灵活性，因为奖金的多少都不会改变员工的基本薪酬。

由于员工通常都在潜意识中将奖金与店铺的经营业绩挂钩，因此，经营状况不佳情况下店铺减少甚至停止发放奖金都不会引起员工出现任何过激的反应，而不像降低基本薪酬那样往往被员工视为是对自己既得权利的一种侵犯。店铺大可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。降低基本薪酬的方式不管在何时、何种情况下，店铺都要慎用。

③管理规范化。古人曰：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，更关心自己所得到的报酬的相对量。一个人会把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。因此，设计制定相对合理的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

店铺管理的规范化是店铺公平性的保障。店铺目前的薪酬管理之所以给人不是很公平的感觉，原因之一就是主观性比较大，管理的规范成分较小。董事长并不能认识每一个人，怎么能判断每一个人的工资是否合理呢？没有客观、可衡量的依据怎么能作好判断？要体现公平，科学的方法还应该是通过岗位评价确定岗位薪酬。

另外，我们还应注意员工对公平度的感受问题。在解决这个问题上，我们需要将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来，促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间相互信任。

在实际操作过程中，还需要注意一个问题，不能把薪酬制度制定得过于复杂。许多店铺为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐，并且还有继续复杂下去的趋势。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。

④引入整体薪酬方案。为进一步完善店铺的薪酬分配制度，建立以员工为导向的个性化整体薪酬方案将是重要的改革方向。而整体薪酬是指店铺在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，作出相应的变更。这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。

在不同时期，人的需要都是不同的。老板们认为的“美味”未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最昂贵的那一家一样。旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，金钱刺激不再是唯一可行的手段。加薪可能无法使员工提高效率，换一种方法，也许报销培训费能让他心花怒放，喜上眉梢。现在到了换一种思维去设计员工薪酬的时候了。因此，引入整体薪酬方案对于店铺薪酬管理体系的改革将是至关重要的环节。