一家小便利店的老板最近遇到了一个很大的麻烦：每当从劳动力市场上好不容易找来可以值夜班的伙计，但总是没过几个星期，人就走了。店铺老板试图从这些离开人的身上找到问题所在，便每次都询问他们为什么离开，结果这些离开的伙计无一不是表达对夜间工作太辛苦、报酬太低的抱怨。由于夜班的伙计一换再换，夜间所得的经营收入越来越低，老板不得不将夜班伙计的工资提高一个级别，达到与白班员工相同的薪酬，但即使是这样也无法留住接下来的夜班伙计。这样的员工流动率，原因看样子远远不止“工作辛苦”和“报酬低”这么简单了。

我们知道员工离开某个雇主而投奔另一个，其主要原因往往是为了得到更多的薪水和福利。这种激励与诱惑已经存在许多年了，而且还会继续发挥着影响作用。作为一个便利店的经营者或老板，一方面要理解员工的这种合理要求，另一方面又要注意掌握住对员工计酬的几个问题。

（1）薪酬奖励要有原则。

长期以来，薪酬计划的目标之一就是把报酬和业绩联系起来，也就是说干得越好报酬越高。但总的来说，这个目标实现起来并不容易，主要原因之一就是雇主和员工的期望并不一致，员工觉得雇主太贪心，雇主觉得员工没努力；另一个原因是店铺中的夜班员工工作很琐碎，除了要维持正常的经营外，还需要对白天遗留的东西进行清理，对货品进行清点，这些都很难有明确的审核标准。这些结果其实都是管理不善造成的，所以，有几个规则是不能不遵守的：

①计划不要过于复杂。

②目标不要定得太高，否则员工会觉得这是管理者的一个无法实现的骗局。

③制定一系列的业绩等级：什么是只拿最低工资的业绩，什么是期望达到的业绩，什么是最佳业绩。

④重点要明确，放在真正关系到店铺正常运行的关键问题，通常3～4个目标就够了。(www.daowen.com)

⑤要员工彻底了解报酬制度，清楚怎样计算，怎样影响最终的报酬。

确定全部报酬的基本成分和浮动成分的比例是薪酬鼓励计划的关键，也就是说底薪和奖金的比例一定要合理。对于一家新开的店铺，底薪可以低一些，把奖金的浮动额定得高一点。这是因为，新店铺处于一个创业阶段，可能还在依靠贷款，底薪低一点可以令业主更好地控制成本。而新店铺的员工大多数都年纪较轻，对于收入的稳定和持久看得并不太重，较高奖金的刺激更能吸引他们，也更容易激发他们的积极性。

（2）规矩早定以免后患。

薪酬的发放可以较为灵活，但一定不要乱了规矩，不要造成员工对管理者的不信任。如果这家便利店是家庭式的经营，规模也比之前增大了一些，变成了一家小超市，员工可能还不算多，但比以前多了不少。店里有个习惯做法，每天白班与晚班交替时间时，老板都当着员工的面算账，然后把当天的营业情况告诉员工，到月底再根据整月的经营状况给员工发奖金。开始一段时间，由于这种方式明确地将超市的经营状况和员工的收入联系起来，所以大家的积极性都很高，工作非常努力。但时间长了，便利店的营业额大大增加了，有些员工开始将每日的经营情况做粗略的统计，然后自己预算当月的奖金会有多少，可实际发下来的时候，员工发现比他预算的要少。虽然奖金已比过去有所增加，但该员工还是开始不满，在员工中散布受骗上当的舆论，使得其他员工的积极性也大受影响。其实，员工的奖金不可能也不应该和超市营业额的上涨幅度成正比，但员工之所以会有这样的期望是因为老板开了个头，给了员工这种暗示，这就是乱了规矩造成的恶果。

（3）切忌一切用钱衡量。

如果过度地强调薪酬，容易使人产生一种期望，即使良好的工作甚至是例行的工作都将会得到更多的金钱，员工中一种“你以后怎样对我”的态度，会在未得到收入的增加后产生不良的影响。管理者很容易陷入泥沼，不知道应该用多少钱来奖励某种业绩，员工肯定会暗中观察奖金的数量，互相攀比，并对薪酬产生更高的期望。所以，用薪酬的发展来留住员工最容易生效，却最难持久，也是最容易产生副作用的，使用起来要谨慎。