在各种规模的店铺管理中，如在食杂店、便利店、折扣店、超市、百货店或购物中心等经营和销售商品的场所或空间中，其人员结构层次随着经营规模的大小，采用何种薪酬管理模式能快速、灵活地应对市场变化和竞争形势。三种基本的薪酬管理模式如下。

（1）高激励性模式。

20%的店铺员工为个性化的谈判薪酬，其他80%员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。这种模式突出以经营业绩为导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。

这种模式的优点在于它对店铺员工尤其是一线员工的激励性较强，弹性较高，各个店铺的薪酬基准不同，但是这种薪酬由于其弹性和变动性较大，缺乏稳定性，使员工缺乏安全感。

所以，这种适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的店铺；或是处在初创期或快速成长期的店铺。(www.daowen.com)

（2）高稳定性模式。

这种模式下的薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。这种模式适合于员工流动性小，人员结构层次较稳定的大型店铺如超市、百货店、家居建材商店或购物中心。员工有较强的安全感，但激励性差，店铺的综合人工成本负担重，这样的店铺往往是业务经营稳定，处在成长期后期至成熟阶段。

（3）中度激励性和中度稳定性模式。

这种模式是前两种薪酬模式的综合，其激励性和稳定性都很适中。基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或是标准的福利水平。这种模式既考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率，也考虑在一定程度上提高店铺的激励性。它的适合范围在于一些较成熟的店铺，如专卖店、专业店或工厂直销中心，处在成熟期或衰退期。