（1）零售终端员工的薪酬方案设计。

零售终端员工的薪酬方案设计，首先要从了解员工的年龄特点入手：不同年龄段的员工，其心境完全不一样。

①“60后”的员工是“担心”。“岁月不饶人”，老一辈的员工对职业生涯的未来充满了担心，因此工作老老实实，脚踏实地。

②“70后”的员工是“操心”，这批员工正值事业的黄金期，思想成熟，工作责任心很重。

③“80后”的员工是“雄心”。“80后”出生的员工，自出生开始就享受着改革开放带来的美好，生活条件相对宽松而小康。这批年轻人接受的资讯是非常多元化的，独立、自信、个性、对自我价值追求欲望强是他们大部分人的性格所在。

④而“90后”的员工则是“花心”。他们出生时大部分生活条件比较好，并且以独生子女居多。他们的父母多出生于20世纪50、60年代，对于子女的关爱程度比较大。而且，这批年轻人，世界观与个人价值观还在形成阶段，思想比较容易受外界影响，目标不是很清晰。

我们身边经常会有这样有趣的例子出现：当员工应工作需要被安排加班时，出生于20世纪60年代的员工绝对不会说一个“不”字，接受工作，努力完成；70年代的员工会回馈：“没问题，尽力完成任务”，同时，大部分工作成果超出上司的期望值；80年代的员工会说：“可不可以不加班？因为我自己的事情还一大堆呢！”；90年代的员工会嘟起小嘴：“不要吧。这么累！”

其次，对症下药，用某种流程制度，激励员工的积极性，领导的个性化思维必不可少。零售行业基层“80后”和“90后”的员工居多，特别是“80后”的员工，这批员工聪明，有冲劲，用得好，能发挥出巨大的潜力；反之，工作开展将受到负面的影响。年轻的员工比较重视参与感及个人价值的体现。因此，薪酬方案直接与他们的利益挂钩，同时通过多样化的激励比赛活动并行，能让他们在团队中获得重视和瞩目，这是他们最喜欢的能力表现方式。

（2）一套终端店铺工资方案。(www.daowen.com)

终端店铺工资方案自实行后，业绩增长飞快；同时，员工的价值和能力能够充分体现，配合有效的激励，使店铺和员工能在相得益彰的状态下产生良好的互动效果。

零售店铺员工的薪酬结构通常为：

在基本工资的设定上采用“先平后高”的方法。例如，员工的试用阶段，基本工资与同竞争品牌店铺的薪酬持平；但从员工转正后，可以略高于行业其他店铺的水平（部分岗位条件允许更高）。这样，对于员工的努力向上、珍惜职位有一定的保障；同时，使店铺在自主挑选优秀人才方面更加灵活，更有优势。

岗位津贴、店铺福利方面的设定一定要细项列明，这样，有利于员工在调职、调岗时有参考的依据。同时，也能为日常管理提供一定的保障。例如，在店铺福利中，可设置“形象费”，规定为“所有店铺员工均须严格按照店铺每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级享受100～300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。”还可以设置“资料费”，规定为“培训部将按店铺的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100～250元/月的资料费，直接在每个月的工资中发放”。常规的“全勤奖”、“餐费”、“电话补贴”等等道理相同。

月销售提成的设计比较关键，对于成长期的店铺，终端员工可以采用“公佣”或“班佣”（按所有人的销售提成均分的方法）的提成方法。但是，对于成熟型店铺，或者在市场经营上，已经有一定知名度或稳定客户群时，导购级别的员工建议要采用“私佣”提成。导购设定个人目标，月度个人提成按照个人达标率和个人销售额，根据一定的比例公式进行提成。例如，个人销售目标完成率在60%以下的，不获提成奖金；个人销售目标达标率在60%～80%、80%～100%、100%～120%、120%几个不同的档次，有不同的提成基点；个人达标率越高，提成越高。这样，不断鼓励员工冲目标。而店长的设定就不太一样，店长以店铺总目标为考核依据，这样能激励店长要对店铺的总体业绩和所有员工负责，可以打破亲密型小团队的庇护。因为任何一个员工差了，都会影响店长自己的收入。关乎个人利益问题时，寻找优秀导购、加强对员工的培训自然成为店长主动的、自发的工作了。

在其他奖励方面还有不少激励的措施。例如：每月销售推广的即时奖、销售冠军奖、全年月销售额的累积奖、优秀店长管理奖等等激励奖励，对于树立学习榜样，体现员工的竞争性非常有帮助。

综上所述，薪酬方案的设计，除了考虑上述的薪酬结构外，还需要结合实际情况，考虑：店铺等级、人员编制、目标分解、制度约束、综合绩效考核等等关键点。一套有效的薪酬方案设计，无论形式如何，设计者一定要清晰了解：店铺要什么？员工要什么？切入点在哪里？激励性如何体现？资源匹配性如何？底线和延伸性如何？等等。

有效的薪酬方案能在一定程度上留住员工，但它不能从根本上改变员工的素质。能与店铺发展策略匹配的薪酬方案，在一定程度上能帮助店铺“用——好人”，但店铺要真正做到“用好——人”，还需要配合店铺文化的建设、完善店铺管理体系等方面入手，不断地为员工创造良好的事业平台，在实现个人价值的同时，还能使员工增值.这样，员工才会由刚入职时为店铺“干工作”，转变成与店铺一起“干事业”。