内部分配管理环境是影响员工的主要因素之一，另外，当时的社会经济环境、社会人力资本环境，以及店铺的人力资本管理环境等方面也是影响员工的主要因素。而薪酬分配管理对员工的影响主要表现在社会分配水平、内部分配水平和员工个人三个方面。

（1）社会分配水平的影响。

社会分配水平的影响在于人力资本的流动。人力资本同样具有一般资本的特征，总是流向收益或报酬较高的领域。但由于人力资本所具有的特殊性，其流动性、流动节奏等又显示出其特有的本质特征。

社会分配水平对于某店铺人力资本的影响在于店铺的内部分配水平对于人力资本的影响程度，在假定没有其他因素影响的前提下，店铺的内部分配水平相对于社会的分配水平决定了店铺人力资本的流进或流出。当店铺分配水平高于社会平均分配水平时，可能流入的人力资本将增加；反之，则可能流入的人力资本将减少。

这种影响可能体现为社会平均分配水平的影响，但更多的体现为相关行业或专业分配水平的影响；将可能导致人力资本在社会不同领域的再分配，从而产生了人的社会性流动。

（2）内部分配水平的影响。

在一定的社会环境状态下，店铺内部分配水平的影响可能是影响人力资本的关键。

①内部分配政策对人力资本的影响。内部分配政策直接影响员工内部的流动性。在不同的部门（单位）之间、不同的业务领域之间所形成的分配差异性将直接导致员工的重新选择；并可能形成对部门的整体性影响，而不仅仅限于对员工个体性的影响。

当形成对部门的整体性影响时，将可能形成群体性影响，其影响结果也将趋于严重。因此，制定内部分配政策应充分论证和评估，侧重与公平应合理抉择，从而实现激励功能，避免负面影响。

②内部分配的公平性对人力资本的影响。绝对的公平可能是难以实现的，但相对的公平是应该追求的，也是能够达到的，所以，应该做到内部分配相对公平。

内部分配的公平性是否直接影响员工的心理动态？这种对于公平性的感受在于员工对相关因素的理解能力、承受能力、平衡能力等诸方面。而在一定阶段所形成的公平性感受直接影响员工的积极性、主观能动性等方面，以及行为动机、做事态度等方面；并进而影响工作行为或言论，导致劳动或工作的数量、质量的改变，或出现消极现象，惰性状态等。

内部分配的影响在一定阶段（从业区间）是否会远远大于社会分配水平的影响？这是因为内部分配具有直接性的特征，而社会分配则表现为间接性的特点。对于店铺来说，究竟是管理部门重要呢？还是销售部门重要呢？应进行全面的合理的权衡。其实无论哪个部门都是重要的，设置了一个部门就应该发挥它的作用。即使其存在一定的分配差异，也应该保持相对的合理性，更应避免使员工产生歧视的感受。

（3）分配公平性对员工个人的影响。

①影响员工对管理人员的信任感。从20世纪80年代开始，西方社会科学家大量从事信任感课题的研究。90年代以来，管理学术界也开始重视信任感在店铺中的作用。国外学者梅耶尔等人认为，善意、诚信与能力是影响信任感的三个因素。根据这一观点，员工对管理人员的信任感是由以下几个因素决定的：

一是善意：管理人员在制定管理决策的过程中考虑员工的利益和需要。(www.daowen.com)

二是诚信：管理人员信守承诺，言行一致。

三是能力：管理人员有能力领导员工完成工作任务。

在店铺管理中，管理人员拥有分配资源和指挥控制员工的权力，但管理人员必须依靠下属员工的努力才能实现所有店铺的目标。管理人员必须赢得员工的信任，员工才会支持管理人员的决策，努力实现店铺管理目标。

由于员工对管理人员的信任感反映了员工相信管理人员会保护他们的利益的心理，信任感是店铺与员工之间的价值交换关系建立和维护的关键因素。

国内外很多学者已经指出，员工感觉中的薪酬公平性是影响员工对管理人员信任感的重要因素。店铺管理人员使用公平的程序制定薪酬分配决策能使员工对决策结果的公平性产生期望，这种期望会使员工对使用公平程序的管理人员产生信任感。相反，经常作出不公平决策的管理人员会使员工觉得，管理人员只关心自己和店铺的利益而不关心员工的利益，因此而产生的负面情绪会减少员工对管理人员的信任。管理人员对员工的权利和人格表示尊重，会使员工觉得自己是店铺中有价值的成员，增强员工对管理人员的信任感。

②影响员工的工作满意度。工作满意度是指员工对自己的工作或工作经历进行自我评估而产生的一种愉快、积极的情绪。店铺管理人员制定的薪酬分配决策的公平性能够影响员工的工作满意度。

员工感觉中的薪酬分配决策结果的公平性会影响员工的工作满意度。根据公平性理论，员工期望得到的和实际得到的工资水平之间的差距越大，他们的压力和不满也越大。员工认为店铺制定薪酬分配决策不公平，可能会认为如果制定薪酬分配决策的程序更公平，他应该得到更多的报酬，因此而愤怒和不满。另外，员工在薪酬分配过程中感觉到的与管理人员交往的公平性也会影响员工的工作满意度。交往公平性表明店铺承认员工所做的贡献，能够增强员工的工作满意度。虽然员工对自己所做贡献的价值判断可以通过店铺正式的绩效评估结果得到明确，但员工在薪酬分配过程中与管理人员交往的质量也会为员工提供关于自己工作价值的信息，从而影响员工的工作满意度。

③对店铺管理人员的启示。在店铺中工作的员工都希望自己被公平地对待。一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素。即使可以设计一套能够将这三种因素都结合在一起的薪酬系统，但是如果没有管理人员有效的管理工作，这套系统也不会发挥预想的作用。薪酬系统的管理工作包括确定成本、了解员工对这套薪酬体系的感受、与员工沟通并让他们了解薪酬体系的作用方式，最后判断薪酬系统是否达到了店铺预期的目的。因此，管理人员应该在薪酬分配过程中注意以下几点：

一是确保绩效评估的可靠性和一致性。管理人员应保证绩效评估的标准是一致、稳定的。有的绩效评估人员非常严厉，而有的绩效评估人员则非常宽松；一些部门人才济济，竞争激烈，员工获得一个高等级的评价很不容易，而另一些部门员工普遍水平一般，同样会有人得到很高评价，这就很不公平。因此管理人员应该制定统一的绩效评估标准，保证绩效评估的准确性和可靠性。只有准确的衡量员工的工作绩效，才能保证店铺薪酬分配决策的公平性。

二是为员工制订绩效改善计划。管理人员需要创造一个良好的店铺环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的能改善工作绩效的知识、技能、能力和态度。店铺为员工提供改善绩效的条件应该包括以下两个方面：第一，为工作绩效的提升清楚障碍。包括避免设备维护不良、原材料供给及时和质量合格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。第二，为员工改善工作绩效提供手段和充足的资源，包括提供充分的财力、物力和人力。管理人员为员工制定绩效改善计划能使员工感觉到店铺对他的重视，使员工对店铺更加忠诚。

三是店铺管理人员应提高员工对薪酬分配决策的控制程度，给予员工发言权。给予员工发言权，令员工充分表达他们的看法可以极大地提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度。员工对结果的关注往往会使其重视店铺制度允许他们控制决策结果的程度。但是员工对店铺的决策结果进行控制是不可能的，他们会转而寻找间接的方式来达到控制决策的感觉。例如，他们会寻找机会表达他们的看法和建议。店铺管理人员应该重视员工是否在制定决策结果的过程中起作用，给予员工发言权。例如，在作出薪酬分配决策之前给员工机会表达他们对自己工作绩效的看法会极大地提高员工感觉中的薪酬公平性。

四是尊重员工，与员工充分沟通。在薪酬分配决策的制定过程中，管理人员必须尊重员工，与员工进行双向沟通，才能使员工愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从店铺那里得到物质报酬，更希望能够得到受人尊重的感觉。管理人员能够尊重员工、平等地与员工进行沟通，会使员工感到更高的公平程度。员工对管理人员的信任往往会影响员工对薪酬公平性的看法，影响员工对店铺的归属感。即使出现了员工对工资晋升结果的不满意的情况，管理人员尊重员工、愿意听取员工的抱怨并向员工作出合理的解释也能够起到稳定员工情绪、提高员工满意感的作用。员工在这个过程中感受到店铺对自己的尊重，会对店铺产生更高的归属感。

一个有效的薪酬体系必须坚持公平原则。店铺只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和留住优秀人才，才能真正激励员工的工作积极性，从而提高店铺的整体绩效，保证店铺持续稳定地发展。