在“以战略绩效为主线”的管理解决方案中，薪酬管理是其不可分割的有机构成，它与店铺战略有着密切的关系，对店铺战略执行有着最直接的影响。

（1）薪酬管理决定了员工个体利益与店铺利益相连接。

店铺的战略实施由三大决定性的要素构成：目标与责任、动力、能力。而推动员工执行战略的动力，提高其工作的积极性与主动性，一直是店铺的经营者们的伟大梦想。他们时时刻刻都在期望店铺的员工能够和他们拧成一股绳。我们认为，要想你店铺的员工“将店铺的事业当成自己的事业来做”，光靠店铺的管理者大喊口号是没有任何意义的。利益关系是驱动个体行为非唯一的，但却是极其重要的影响因素。店铺的管理者只有高瞻远瞩，只有下定决心进行分配制度的改革并透过战略绩效的牵引，才能真正实现“店铺利益”与员工“个人利益”的同步化，才能从根本上解决员工战略执行愿力的问题。

将“战略绩效主线”与薪酬管理对接起来不是为了约束员工。它的目的只有一个：激励并指导员工有效地实施店铺战略，真正地实现“店铺利益”与员工“个人利益”的统一。

（2）薪酬管理与目标责任对接，影响着店铺文化培育。

迄今为止，仍有一部分店铺在薪酬分配制度上存在着下列两大问题：一是国有店铺分配中的“平衡主义”；二是薪资支付上的随机化（主要表现为支付员工薪资跟着感觉走），这是众多民营店铺的通病。(www.daowen.com)

上述无论何种薪酬管理模式对店铺员工的士气将产生负面的影响。而在部分店铺，众多员工对不良薪酬分配制度已经“见怪不怪”，店铺薪酬文化极度不适应店铺未来发展的需要。到今天在一些国有店铺中仍旧存在着“薪酬分配上比资历、比关系，漠视成绩优异者的主流薪酬文化”，用店铺自己的话说叫“搞平衡”，这种无奈的人为“平衡”到最后又都无法实现“平衡”；而部分民营店铺的店主由于长期以来在分配中跟着感觉走，导致众多善于做表面成绩或者与领导者接触较多的人得到更多的加薪机会，薪酬分配中机会主义盛行。

将“战略绩效主线”与薪酬管理对接起来，能够有效地帮助这些店铺建立起“以业绩为导向的主流薪酬文化”，能够有效地引导店铺的员工逐步改变原有分配价值观。这种店铺内部的薪酬文化将是以贡献为基准的，也只有具备了这样的薪酬文化，中国店铺才具有良好的战略执行力。

（3）薪酬管理与员工能力管理结合，有益于店铺人才梯队“能力”的提升。

同样如前所述，能力是店铺战略执行的决定性要素之一。即使你的店铺有了“目标与责任”，员工也具备战略执行“动力”，但是如果他们缺乏战略执行所要求的“能力素质”，同样不能取得预期的战略执行结果。

培育员工“能力”，需要将店铺战略核心能力转化为员工的技能与专长。这种技能与专长实际上就是员工“能力素质”的标杆，店铺要根据员工队伍实际的“技能与专长”和标杆的“技能与专长”的差距制定人力资源工作计划以弥补这种差距；同时，店铺的薪酬管理体系要能够体现这种价值差异，以通过薪酬文化牵引员工不断地、主动地提高个体能力。这一点在一些高科技行业尤为明显，因为高科技行业的核心能力往往与人才队伍有着最直接的关联性。在这种情况下，店铺就要善于制定“能力为基准薪酬模式”以鼓励员工自觉、不断地提高自我能力素质，进而打造店铺核心能力以支持战略执行。