薪酬的基本组成部分是基础工资，工资的分配方式主要有：岗位工资、结构工资制、年薪制、定额工资制、计件工资制、承包工资制、提成工资制、计分工资制、特殊人员的工资支付制度等。其中，岗位工资有多种形式，包括岗位技能工资制、职务工资制、薪点工资制等。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为店铺做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

（1）岗位技能工资制。

岗位技能工资指在对劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资（包括职务工资）和技能工资为主要形式来规定员工劳动报酬的一种结构工资制，属基本工资制度的范畴。其中岗位工资是按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资；员工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“薪随岗变”。技能工资是按考核员工所达到的劳动技能等级所确定的工资。岗位技能工资既适用于店铺中的普通员工，也适用于店铺中的经营管理人员、售后技术人员和行政办公人员，具有劳动测评全面、“一制通用”的长处。

（2）职务工资制。

职务工资指按照员工所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作难易程度、责任大小和业务能力等因素综合评价后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个员工都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制适用于机关、事业单位工作人员以及店铺中的工程技术人员和各类管理人员。

（3）薪点制。

薪点制是指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。这种制度采用点因素分析法，对制约或反映员工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按规定给予加分点数。加总得出总点数，然后用总点数去乘店铺经济效益相联系的点值，借以结算并支付员工的劳动报酬。

（4）结构工资制。

结构工资制又称“分解工资制”，是指按照制度规定员工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。前者如突出技术复杂因素的工资结构中的技能工资部分；突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资部分；突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分；等等。后者如承担保障职能的工资结构中的基础工资部分；承担共享社会经济发展成果职能的工资结构中的工龄工资部分；承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的津贴部分；承担超额劳动报酬职能的工资结构中的奖金部分；等等。

它们既相对独立、各有自己的运行规则，又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合成一份完整的员工工资。它使按劳分配更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、事业单位和店铺普遍接受。

结构工资的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进店铺生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

（5）年薪制。

这种薪酬制度是指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。对于难以在短期（小时、日、周或月）内准确考核其工作业绩的员工，如店铺的经营者、高层管理者，可以通过实行年薪制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性。年薪制历来通行于西方国家的一部分职工中（如公务员）。我国在20世纪90年代开始实行的年薪制，是深化店铺改革、转换国有店铺经营机制的产物。

年薪制很早以前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，主要体现在：

第一，高级管理人员年薪最高多少、最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同店铺间造成店铺效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，店铺高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要店铺内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件的情况下强行推行，必然是弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的店铺中实施，激励的效果也存在差异。店铺要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。像家乐福和沃尔玛这样的大型连锁超市，其薪酬制度就有独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为店铺创造了更大的价值。

（6）定额工资制。

定额工资制在超市、专卖店、专业店等店铺中较为常见。它是指所有以劳动定额或岗位职责为依据，在考核员工实际成果的基础上，计发报酬的各种工资形式的总称，包括计件付酬、计分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各类具体劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛。

（7）计件工资制。

计件工资是指按照员工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：

①能准确计量产品数量。

②有明确的质量标准，并能准确检验。

③产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。

④具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录。(www.daowen.com)

⑤生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。

计件工资有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。

计件单价，指实行计件工资制时，店铺为员工完成的每件合格产品（或某项作业）规定的工资支付标准。计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来得，是支付计件工资的主要依据。所以计件单价是否科学合理，主要取决于正确确定工作物等级和劳动定额。

计件单价的公式如下：

①按产量定额计算：

②按工时定额计算：

集体计件公式如下：

①按产量定额计算：

②按工时定额计算：

（8）承包工资制。

承包工资制是指通过承包合同把某个店铺的经营任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给个人或团队，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励员工提高劳动效率。

（9）提成工资制。

提成工资制是指对员工个人（或团队）按实现固定的比例对其所创纯收入（或毛收入）折账分成支付劳动报酬的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对员工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的各种杂货店、便利店、专营店、专业店、专卖店等小型店铺。如对职工小集体（班组）实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。

（10）计分工资制。

计分工资制是指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的销售任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到各个店铺以至员工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照工作任务如销量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。

它的特点是：

①对职工性质不相同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位“分”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价。

②便于把店铺内部分配同店铺实行的资产经营责任制结合起来，把员工个人的工资收入同店铺的经济效益挂起钩来。

③机动灵活，适应范围几乎可覆盖店铺全体员工。

计分付酬的范围：可以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖；也可以把基本工资的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬，实行半计分工资制；还可以把全部工资（包括奖金）一起计分付酬，实行全计分工资制。

（11）特殊人员的工资支付制度。

特殊人员的工资应当按照如下规定支付：

①劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原店铺工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。

②学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

③新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到店铺的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。