科学有效的激励机制能够让店铺员工发挥出最大的潜能，为店铺创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法。薪酬是店铺对员工给店铺所做的贡献（包括他们的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付出的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表店铺对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、店铺内部统一的福利项目等；另一类是内在的激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、学习交流培训等。如果外在激励因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的福利待遇，难以起到激励作用。

由此可以看出，如果店铺在薪酬体系的设计中，只是孤立地来设计工资、奖金或红利制度，就会出现各种分配形式的自相矛盾，无法体现薪酬体系的整体性、系统性和统一性。只有全面、系统地思考薪酬分配体系才能使店铺的薪酬管理制度起到最大的激励效果。

从改革开放到市场化运作，国内众多的店铺经营主体已逐步走向成熟，尤其是一些私营的店铺。经过整个市场经济改革的洗礼后，能生存下来的店铺是幸运的，有时也会感到劫后余生的感觉。许多店铺经营者深刻意识到，店铺的经营管理不能再像以前那样分散的作坊式经营和带有浓厚的家族经营色彩的管理模式，而是应该在业务发展良好时尽快打好管理基础，向规模化、连锁化经营模式发展，而不要在店铺陷入危机时，才想到管理的重要，到那时可能店铺已没有时间和资金来抓管理。

店铺管理中最大问题来自于人这一复杂而多变的因素。关于人的问题中核心问题还是分配问题。“不患寡而患不均”，很多分配问题是从人与人的对比中体现出来的。为了激励员工，店铺的管理者们总是绞尽脑汁来想各种分配方式。但由于其对薪酬制度设计缺乏系统化思考，往往是顾了东头顾不了西头。薪酬分配对店铺的人力资源管理具有持久的影响力，对员工的行为形成内在的动力。因此，在店铺设计薪酬体系时必须从店铺生存的根本命题出发来系统地思考。薪酬体系的设计必须从以下四个基本问题出发。

（1）店铺的价值创造者是谁——谁能分蛋糕。

对这个问题的明确回答就能够确定店铺价值分配的对象，也就是谁有资格、有权利分蛋糕。只有店铺价值的创造者才有权利分享店铺的价值，不同价值创造要素的重要性排序决定了价值分享的权重。

人类发展史也是一部经济发展史。经济学家认为，在农业经济时期，创造价值的主导要素为土地和劳动，出土地者得地租，劳动者得粮食。中国历代的农民革命都是地主阶级与农民阶级的战争。在西方的工业革命时期，经济学家提出，在各种经营主体中创造价值的主导要素是资本、经营家们和劳动。西方工业发展初期成了一部活生生的资本主义残酷剥削史。

在当代新经济时期，对提出企业创造价值的主导要素为企业家、知识、资本和劳动。资本已失去了完全垄断地位，代之而起的是企业家和知识，这是因为企业的成败极大地取决于企业家的战略眼光和强力牵引以及知识劳动者的创新能力。身无分文的知识劳动者拥有企业的股票，享有企业的剩余价值分配权，说明企业的所有者已发生了变化。

从经济发展史可以分析出，我国很多私营店铺就是因为没有解决好价值创造者的认定问题，店铺的经营者和管理者没有权力索取店铺经营运作得到的剩余价值，因此也不能激励其去创造更大的价值。因此，对“谁创造了店铺的价值”这个问题的回答，就决定了店铺薪酬分配的根本假设。

（2）店铺创造了多少价值——可分的蛋糕有多大。(www.daowen.com)

可以分的蛋糕有多大，实际上是店铺价值贡献的程度问题。它要解决的问题是对价值创造者各自贡献的价值进行评价，即出资者、经营管理者和劳动者在店铺经营活动中各自的贡献是多少。

在确定价值贡献度时，需要明确两个问题：一是评价的原则是什么，二是评价要素是哪些。评价原则反映了店铺的价值导向和发展战略，它决定了店铺要求各个价值创造者往哪个方向努力。只有形成统一的合力，才能使店铺持续发展。评价要素即对各价值创造者的评价标准，只有明确了标准，才能规范各自的行为和承担相应的责任。

价值评价是价值分配的基础。价值评价又是撬动店铺管理的有力杠杆，价值评价贯穿于店铺经营的各个主体和业务全流程。有学者指出：没有评价就没有管理。如果一个店铺作不好价值评价就不可能作好价值分配。价值评价又包含什么内涵呢？它对店铺的经营者来说，包括店铺当年经营业绩、店铺股市价值、店铺发展活动等因素的评价。对知识劳动者来说，包括工作业绩、发展潜力等因素的评价。对店铺的一线员工来说，包括工作数量、工作质量、劳动技能的评价。价值评价是人力资源管理中最难的课题，也是与店铺经营管理结合最密切的有效管理工具。

（3）拿什么来分给价值创造者——怎么分蛋糕。

拿什么来分给价值创造者，说得形象点就是刀叉在手，怎么分蛋糕。这其实就是价值分配形式的问题。用来分配的可以是股份、奖金、工资、股权、津贴、福利、培训、社会荣誉等。由于不同的价值创造者承担的角色不同，因此其分配的形式也不同。另外，对于同一个对象，为了达成不同的激励作用，采取的分配方式也不同。如对店铺的经营者通常采用的分配方式有股权、股份、奖金、红利等。对一般劳动者，采用的分配方式有工资、奖金、津贴、福利等。对于技术开发人员，采用的分配方式有工资、奖金、股权、培训等。

各种分配形式的产生都是基于不同价值创造者其贡献的形式不同以及不同分配形式所特有的激励效果。如果一个店铺能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，而且能凝成一股绳，那店铺的发展趋势是不可阻挡的。

（4）分多少价值给价值创造者——蛋糕有哪些可分、哪些不可分。

一个店铺能分享的利益是有限的，价值分配的根本目的是为了店铺创造更大的价值。在具体分配时要解决两个问题：一是出资者、经营者、劳动者所得到的分配比例是多少，如果这一比例解决不好，就会产生内部的分裂，比如中国农民阶级与地主阶级的战争，就是利益分配不均衡引起的。二是不同分配形式的比例如何设定，同样是100万元，奖金发多少，工资发多少，如果比例不同，产生的激励效果是完全不同的。工资比例高就会有利于店铺引进人才和留住人才，也有利于培养员工的技能；而奖金比例高就会使员工更加关注工作业绩和短期效益的创造。在价值分配中还要掌握的两个基本原则，即二八原则和分层分类原则。

①二八原则：根据价值创造的规律性，在一个店铺中20%的人创造了80%的价值，因此在价值分配中一定要弄清楚对于本店铺来说哪些人是属于这20%，这些人对于店铺核心竞争力有直接的影响。

②分层分类原则：客观、公正的分配必须建立在客观公正的评价之上。由于店铺中各层各类人员分别承担不同的角色，其贡献性质与形式也不一样，为了保证激励的有效性，必须对不同人员采取不同的分配形式，设置不同的分配权重。