薪酬是对店铺员工的价值最直接的体现。也就是说，薪酬分配是价值管理过程阶段的终结，同时也是价值管理过程的新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪酬分配不合理，那么，就在很大程度上影响第二次价值创造。所以，每一种店铺的可持续发展，必须以解决好薪酬分配中的三大内在矛盾为主要前提。

（1）不同时间阶段的矛盾。

为了激励员工的当前贡献，通过短期激励的方法可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工作，如新店铺的开展、新管理方法和经营发式的开发、变革，这些工作对于店铺的长足发展有着决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。如果每一个独立的店铺过分地强调当前市场销售的结果，必将有了今天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，店铺就会活不过今天。因此，薪酬分配必须促使店铺发展并且能保持发展。

（2）新老员工的矛盾。

对于每一个单独的店铺而言，新老员工的交替和人员的流动必不可少。在人员管理中，经常会遇到新老员工因为薪酬待遇的问题引起的矛盾和纠纷。(www.daowen.com)

由于店铺的创业者在创业初期风险大、收入少、投入多，为了激发创业者的激情，店铺往往会描绘未来的远景，向员工承诺许多。当店铺发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些店铺的初始出资者始终保持店铺的剩余价值的独享权。这样，外部的优秀人才进入后不仅找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个组织如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其动力，其机能很容易逐步退化，最终导致组织的衰亡。

（3）个体与团队的矛盾。

为了强化激励员工的作用，店铺组织往往过分强调店员的个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，又必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体和部门或团队的运作能力，最终导致店铺的经营管理链条的断裂。而过分强调团体的利益，又必将会导致员工吃大锅饭思想或产生不公平。